ارزشیابی شهرداری- تقدیم شده به همایش ایده های نو در مدیریت شهری و نشست های علمی – تخصصی 76 گانه آن!
شمع

 

 

 

 

ایده و پیشنهاد یک دوست منتقد:

لزوم توجه بیشتر به  رویکرد های  علمی نوین و کیفی  پایش و ارزشیابی در فعالیت های اجرایی و مطالعاتی شهرداری تهران

 

محمد حسن محقق معین

 

طرح انتقاد

 

ادعای منظم و  علمی بودن،متقی و اسلامی بودن  زباد شده است. با آن که دانایی و دانش - لااقل در حد ضرورت-  درباب موضوعات مختلف داریم اما در عمل به آن ناتوانیم."اوصیکم عبادی الله به تقوی الله و نظم امرکم" را  به عنوان پرچم  و نماد  برگزیده و بر روی تابلو ها ، دیوارها  ، کاغذ ها و منشور ها به رخ دیگران می کشیم؛اما  برونداد های ما عاری از تقوی و نظم است.انواع برنامه های بر روی کاغذ  و یا در عمل استحاله شده در سطوح مختلف ،شاهد این مدعا ست.برنامه هایی که برای اجرا نشدن تدوین شده است.

 

بسط انتقاد

 

زیاد راه دور نرویم!  مصداق زیاد است و مثنوی هفتاد من کاغذ شود! به دو برنامه مشخص در همین شهرداری تهران با عنایت به  ادعای علمی و منظم بودن  مطرح شده در طرح انتقاد، اشاره کنیم....

در حال حاضر به دلائلی از جمله جمع آوری شواهد بیشتر از طرح این بخش از مقاله خوداری می شود.

ایده و پیشنهاد

 

به نظر می رسد ریشه این قبیل مشکلات در  دو سازمان اخیرالذکر که هر دو  وابسته به شهرداری تهران هستند ؛  به  اندک بودن  میزان  وجود دو عامل توافق و اطمینان در میان کارکنان این دو سازمان برگردد. درجه توافق میان کسانی که در درون  سازمان ها  فعالیت می کنند. - مدیر ان و کارشناسان- و نیز در ارتباط این سازمان ها و محیط در برگیرنده آنها.درجه اطمینان در باره فعالیت ها،شرایط و یا پیامدهای موجود و یا احتمالی فعالیت های سازمان ها و اجتماعات پیرامون آنها(محقق معین،1387).

نویسنده معتقد است پویایی افراد و سازمان ها در گرو تماس های اجتماعی آنهاست.پویایی حاصل یادگیری است و افراد و سازمانها می توانند از طریق ارزشیابی یاد گرفته و تغییر رفتار بدهند.  به نظر می رسد اگر این دو سازمان وابسته  به شهرداری تهران از فرایند های ارزشیابی در فعالیت های روزمره خود بهره می بردند؛جریان امور و انجام فعالیت در آنها سامان بیشتری داشت.

ارزشیابی دارای مفروضات تلویحی در باب یادگیری است.یادگیری در باره برنامه و پیامد هایش،یادگیری از فرایند ارزشیابی،یادگیری چگونه انجام دادنِِ ارزشیابی،یادگیری در باره اثرات ارزشیابی بر دیگران.اگر یادگیری یک عمل،فرایند،یا تجربه ای از تحصیل دانش ها و یا مهارت ها باشد،بسیار سخت است که تصور کنیم ارزشیابی چیزی غیر از وسیله ای برای یادگیری  و تغییر رفتار باشد.ارزشیابی ظرفیت های فردی و جمعی ما را برای خلق  نتایج مورد نظر برای حال و آینده ارتقا می دهد.یادگیری از ارزشیابی های انجام شده و نیز  یادگیری در باره چگونه  ارزشیابی  کردن ، ظرفیت بالقوه خلق دانش برای تصمیم گیری و عمل و حرکت دادن ما در جهت چشم انداز های سازمانی را ایجاد می نماید.

استقرار نظام ارزشیابی توانمندساز در  این قبیل سازمان ها می تواند این سازمان ها  را در جهت گیری به سوی سازمان یاد گیرنده یاری نماید.سازمان یاد گیرنده،سازمانی است که ظرفیت تطبیق،تغییر،گسترش و انتقال خود را در واکنش نسبت به نیازها،آرزوها و آرمانهای مردم در درون و بیرون خود را داشته باشد. ارزشیابی توانمندساز جهت گیری صریح ارزشی داشته و به منظور کمک به مردم برای کمک به خودشان و بهبود برنامه هایشان از طریق خود ارزشیابی  و تفکر با مشارکت موردِ ارزشیابی  و ذی نفعان ارزشیابی، طراحی شده و به اجرا گذاشته می شود. ارزشیاب بیرونی اغلب نقش یک مربی یا تسهیلگر مکمل را با توجه به ظرفیت های درونی برنامه، ایفا می نماید (محقق معین،1383).

 باید تلاش کرد تا  این دو سازمان وابسته به شهرداری و نیز سایر سازمان های کشور به سمت یاد گیرنده شدن گام بردارند.  سازمان یاد گیرنده ،سازمانی است که ظرفیت تطبیق،تغییر،گسترش و انتقال خود را در واکنش نسبت به نیازها،آرزوها و آرمانهای مردم در درون و بیرون خود را داشته باشد. ارزشیابی ظرفیت های فردی و جمعی ما را برای خلق  نتایج مورد نظر برای حال و آینده ارتقا می دهد. یادگیری در باره چگونه  ارزشیابی  کردن و نیز  یادگیری از ارزشیابی های انجام شده ، ظرفیت بالقوه خلق دانش برای تصمیم گیری و عمل و حرکت دادن ما در جهت چشم انداز های سازمانی را ایجاد می نماید. ایفای درست وظایف توسط  این دو  سازمان ، مستلزم ایجاد تغییرات رفتاری و پویایی در  دو سازمان است.

ارزشیابان به طور فزاینده ای در طول سالها جنبه یادگیری ارزشیابی را تصدیق کرده اند.از طریق چارچوب قرار دادن یادگیری  تحت عنوان هاي: ظرفیت سازی ارزشیابی،کاربرد ارزشیابی و نفوذ آن،ارزشیابی برای یادگیری سازمانی،ارزشیابی توانمندساز ،مدیریت دانش و ساير سازه های مفهومی گسترده ارزشیابی برای بهبود اجتماعی.در ذات هریک از این حوزه های مطالعه و تجربه،مفهوم یادگیری،فرایندی بنیانی است؛ که ظرفیت های فردی و جمعی ما را برای خلق  نتایجی که صادقانه برای حال  و آینده آرزو داریم؛ ارتقا می دهد.متعاقبا یادگیری از ازارزشیابی های انجام شده و نیز  یادگیری در باره چگونه  ارزشیابی  کردن ، ظرفیت بالقوه خلق دانش برای تصمیم گیری و عمل و حرکت دادن ما در جهت چشم انداز هایمان را ایجاد می نماید (محقق معین،1386). در ادامه، ایده ارزشیابانه،سازمان، و الگویی که نویسنده در چند سال اخیر  برای  گسترش فرهنگ ارزشیابی در کشور ارائه کرده است ؛به اختصار مطرح شده است.پیشنهاد می شود شهرداری تهران در این زمینه با نویسنده همکاری کند.

ارزشیابی توانمند ساز

ارزشیابی توانمندساز (Empowerment Evaluation )جهت گیری صریح ارزشی داشته و به منظور کمک به مردم برای کمک به خودشان و بهبود برنامه هایشان از طریق خود ارزشیابی  و تفکر با مشارکت موردِ ارزشیابی  و ذی نفعان ارزشیابی، طراحی شده و به اجرا گذاشته می شود. ارزشیاب بیرونی اغلب نقش یک مربی یا تسهیلگر مکمل را با توجه به ظرفیت های درونی برنامه، ایفا می نماید.

بنیانگزار این رویکرد  ارزشیابی در سال 1993دکتر  دیوید فیترمن استاد  دانشگاه استنفورد و رئیس یکی ازگروه های اصلی انجمن ارزشیابی امریکا است.این رویکرد ارزشیابی در ایران و در منابع فارسی زبان درسال 1380 توسط محمد حسن محقق معین عضو هیات علمی سازمان تحقیقات و آموزش کشاورزی معرفی شده است.راهبرد اصلی ارزشیابی توانمند ساز که متمرکز بر بهبود می باشد ؛ اعتقاد عمیق به مردم است . اعتقاد به اینكه مسائل می تواند به بهترین شكل ممكن بوسیله مردمی كه با آن مسائل بطور روزانه زندگی می‌كننند و به عبارتی گروههای ذینفع، حل شود . با استفاده از این راهبرد و الگوی ارزشیابی توانمند ساز، افراد و گروههای مردم باید توانمند شوند تا بتوانند سازنده تغییرات بوده و مسائل خودشان را حل كنند. مردم همه  جا هستند ؛ در: مدارس ، دانشگاه ها، سازمان ها، شركت ها، بیمارستان ها، شهرداری ها، کارخانه ها و به طورکلی  شهرها و روستاها و همه اجتماعات انسانی. مردم در هر كجا كه هستند كم و بیش در قالب برنامه های موجود فعالیت می كنند.

ارزشیابی توانمندساز، كاربرد مفاهیم ، فنون و یافته های ارزشیابی برای بار آوردن پیشرفت و خود تعیین کنندگی است. در این ارزشیابی هر دو روشهای كمی و كیفی به كار گرفته می شود. ارزشیابی توانمندساز، ضرورتا فعالیتی دسته جمعی است و نه یك پی گیری فردی. یك ارزشیاب نباید و نمی تواند كسی را توانا كند ، مردم خودشان را اغلب به كمك دستیاری و مربیگری، قدرت می بخشند . ارزشیابی توانمندساز می تواند محیطي سرشار از  يادگيري خلق نماید كه منجر به آگاهي، توانمندی و خود تعیین كنندگی شود. این فرایند، اساسا مردمی و با انگیزه ای مشاركت جویانه به بررسی مسائل مشترك و مورد علاقه كل اجتماع مربوطه با یك تبادل نظر آزاد می پردازد.در فرایند طراحی  واجرای  ارزشیابی توانمند ساز، ارزشیابی به بخشی از برنامه ریزی  و مدیریت عادی سازمان یا برنامه تبدیل می شود(محقق معین،1383).

 فرایندِ ارزشیابی توانمندساز در سازمان ها و برنامه ها اغلب با یك كارگاه آموزشی یك تا سه روزه ، آغاز می شود . در این كارگاه همه ذی نفعان برنامه برای مشاركت، تشویق به حضور می شوند . نوعاً یك ارزشیاب توانمندساز، كارگاه آموزشی را می گرداند. مربی یا تسهیل گر( ارزشیاب توانمندساز) ممكن است یك عضو گروه باشد؛ اگر تخصص ارزشیابی داشته باشد و یا یك دوست منتقد غیر مرتبط با برنامه. ارزشیابی توانمندساز دارای سه مرحله است . هر یك از این سه مرحله در كارگاه آموزشی معرفی می شوند.

اولین مرحله، پایداركردن جملات رسالت( Mission Statements) درباره برنامه است. فرایندِ تعریف كردن رسالت ، با بحث های باز، خرده گیری و تأمل شرکت کنندگان در کارگاه و ارائه مستنداتِ ادعا ها  تحقق می یابد.

 در مرحله دوم ، ممیزی وظایف و فعالیت ها و به عبارتی  بررسی موجودی Tacking Stock) )صورت می گیرد. این مرحله در بردارنده ی تعریف كردن و درجه بندی میزان موفقیتِ فعالیت هاست . كاركنان و ذی نفعانِ برنامه چگونگی ي  خوب اجرا شدن برنامه در هر یك از فعالیت های تعریف و اولویت بندی شده را در یك مقیاس 10 درجه ای از 1 به معنی كم تا 10 به معنی زیاد، ضمن بحث با یكدیگر ارزشگذاری می كنند . این كار كمك می كند كه بفهمیم برنامه در چه وضعیتی قرار داشته ، نقاط قوت و ضعف  آن كجاست و بطور كلی در چه سطحی از پیشرفت قرار دارد.

مرحله سوم ترسیم كردن راه آینده( Planning for the Future) است. اهداف و راهبردها راه رسیدن به آرزوها را تعیین می‌كند. اهداف به كاركنان برنامه و ذی نفعان كمك می كند تا تعیین كنند كه در آینده كجا   می‌خواهند بروند . همچنین اهداف، تاكید آشكاری بر بهبود برنامه دارند. راهبردها ، فعالیت ها و مراحل ضروری برای نیل به اهداف برنامه هستند. ارزشیاب توانمندساز یا تسهیلگر به كاركنان برنامه و ذی نفعان كمك می كند تا نوع مداركی كه دست مایه پیشرفت به سوی اهداف برنامه هستند را تعریف نمایند. داده های كمی و كیفی هر دو به عنوان نشانه به كار      می روند. ذینفعان خودشان در تعیین نشانه های مرتبط و جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها دخالت دارند و ارزشیابی بخشی از برنامه ریزی و مدیریت معمولی برنامه شده است.این به معنی درونی  و نهادی شدن ارزشیابی است.کاربستِ فنون ارزشیابی  برای نمونه مدل ارزشیابی معین و توانایی طراحی و کاربرد مدل های منطقی ،راهکاری راهبردی در این عرصه است.

آخرین مورد کارگاه ارزشیابی توانمند ساز  در سنندج برای سازمان های مردم نهاد غرب کشور به سفارش سازمان ملی جوانان برگزار شد.گزارش برگزاری این کارگاه به زبان انگلیسی توسط دکتر دیوید فیترمن در تارنمای جهانی در صفحه اینترنتی بین المللی رویکرد ارزشیابی توانمند ساز در اینجا  و نیز گزارش فارسی آن در شبکه معین علمی- شمع در  اینجا منتشر گردید.

 موسسه ارزشیابی توانمند ساز معین

اولین نهاد حقوقی و رسمی ایرانی که مشخصاً کاربرد ارزشیابی توانمندساز و اجرای مدل ارزشیابی معین را وظیفه اصلی خود قرار داده است؛ موسسه ارزشیابی توانمندساز معین است. این موسسه به عنوان اولین موسسه ارزشیابی توانمندساز در ایران در آبان ماه 1383 توسط پنج نفر تاسیس و تحت شماره 17311 در اداره کل ثبت شرکت‌ها و مالکیت صنعتی در تهران به ثبت رسیده است.موضوع فعالیت این موسسه در ماده 2 اساسنامه 26 ماده ای آن به شرح ذیل درج شده است:

تسهیل توسعه سرمایه انسانی از طریق روشنگری، آگاهی بخشی، تسهیلگری و توانمند شدن مردم برای حل مسائل خودشان و ترغیب مردم به خواندن، نوشتن، حرف زدن و گوش دادن از طرق: گفتگو، جستجو، مطالعه، آموزش و ارزشیابی از خودشان و برنامه هایشان و برگزاری کلاس ‌ها و کارگاه های آموزشی در خصوص موضوع موسسه.

موسسه ارزشیابی توانمندساز معین، اولویت اول کاری خود را برگزاری کارگاه ارزشیابی توانمندساز برای سازمان‌‌ها و برنامه‌ها از جمله مدارس، دانشگاهها، وزارتخانه‌ها و موسسات غیر دولتی ، تعاونی و بیمارستان‌ها تعیین نموده است. این موسسه دارای سایت اینترنتی که در اینجا قابل دسترسی است.

وب سایت موسسه ارزشیابی معین   دارای 25 صفحه پویای  اینترنتی است.این صفحات در 9 بخش :  کارگاه ،ماهیت،فرایند،اصول و سطوح ارزشیابی توانمند ساز  را بیست و چهار ساعته در طول 365 روز سال در سراسر جهان به زبان فارسی ارائه می دهند.گزارش فعالیت های  مؤسسه ارزشیابی توانمند ساز معین  را می توانید در صفحه مشتریان سایت ملاحظه فرمائید.در صفحه گفتگو جستجو گران علاقه مند به ارزشیابی امکان تبادل نظر و اندیشه ورزی و يادگيري برای بسط مفاهیم تجدید شونده علوم اجتماعی را دارند.

مدل ارزشیابی معین

این مدلِ فرایندی ، در سه مرحله مجزا و مکمل سه پودمان ارزشیابی متناسب با تقاضای متقاضیان ارزیابی ارائه می گردد.

پودمان" آموزش و نیاز سنجی ارزشیابی "

در این پودمان، رویکرد ارزشیابی توانمند ساز معرفی و آموزش داده می شود.این خدمت به صورت کارگاهی و یا کلاسی بسته به نظر  و شرایط متقاضی ارزشیابی در زمان مورد نظر متقاضی ارائه می گردد.در این مرحله بسته به مورد و البته نه در همه موارد امکان اجرای ارزشیابی تشخیصی ، سنجش ارزشیابی پذیری و تدوین طرح ارزشیابی متناسب با شرایط متقاضی وجود دارد.زمان اجرای این مرحله از "مدل پودمانی ارزشیابی معین"  و میزان ارائه خدمات ارزشیابی کاملا بستگی به تقاضای متقاضی ارزیابی، و حداکثر سه ماه است.

پودمان " تسهیل گری و اجرای ارزشیابی"

 در این پودمان،  ارزشیابی تکوینی موردِ ارزیابی ازطریق آموزش و اجرای فنون ارزشیابی از جمله تدوین و اجرای مدل های منطقی طراحی،اجرا و ارزشیابی برنامه  با ارائه  خدمات آموزشی،مشاوره ای  و تسهیلگری مستمر،  خود ارزیابی مستمر موردِ ارززشیابی صورت می گیرد. این مرحله از اجرای"مدل پودمانی ارزشیابی معین"  حداقل شش ماه به طول می انجامد.

پودمان "مستند سازی و گزارش دهی ارزشیابی"

در این پودمان، ارزشیابی پایانی صورت می گیرد. در این مرحله احیانا ممکن است یک ارزیابی به روش سنتی از طریق نظر سنجی با پرسشنامه  توسط یک ارزشیاب بیرونی انجام شود . در این مرحله از اجرای "مدل پودمانی ارزشیابی معین"  ضمن ارائه  آموزش های تکمیلی چهره به جهره و مستمر در حوزه های روش تحقیق، اطلاع رسانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات ، گزارش نویسی و... گزارش نهایی ارزیابی توسط دست اندرکاران موردِ ارزشیابی و زیر نظر و با حمایت ارزشیاب توانمند ساز  تهیه می شود.اجرای این مرحله از مدل حداقل سه ماه  طول خواهد کشید.

 

منابع و مآخذ

 

محقق معین،محمدحسن،1383،ارزشیابی توانمندساز،انتشارات موسسه بین المللی توسعه مفاهیم مدنی،تهران.

محقق معین،محمدحسن،1386،یادگیری سازمانی با استفاده از الگوی ارزشیابی توانمند ساز،  گامی به سوی سازمان یاد گیرنده،  مجموعه مقالات نخستین کنفرانس توانمندسازی منابع انسانی برگزار شده در آذر 1386.

محقق معین،محمدحسن،1387،طرح فتی:برنامه ارتقای بهره‌وری:طرح توانمند سازی ادارات كل ستادی و استانی سازمان بازرسی كل كشور .

 

نويسنده : محمد حسن محقق معين سه شنبه 19 آذر 1387
تعداد نظرات تا اين لحظه :  115 اعلام نظر