کشورمان را چگونه اداره کنیم؟
شمع

 

 

جستجوی الگوی مناسب مدیریت در ایران

 

محمد حسن محقق معین

 

12اسفند ماه 1386

 

 

مقدمه

بحث های زیادی در مورد ماهیت مدیریت (Management) در ادبیات این حوزه از آگاهی بشری وجود دارد.عده ای قائل به علم بودنِ مدیریت هستند.گروه زیادی از اندیشمندان، مدیریت را نوعی کاربرد علم در عمل می دانند و گروهی آن را تلفیقی از دانش و تکنولوژی می شمارند.دسته چهارمی هم وجود دارند که مدیریت را نوعی هنرArt) ) به حساب می آورند.

قدر مسلم این است که  شکل گیری تدریجی این حوزه از آگاهی بشری در غرب ،ملهم از فرهنگ،تاریخ و شرایط اجتماعی و اقتصادی مغرب زمین بوده است.این شرایط از بسیاری جهاتِ مهم با محیط جامعه ایرانی مشابهت ندارد.بنابراین اصول مدیریت به ویژه از نوع دولتی آن، به دلیل مجموعه مفروضات بنیادی آن، متناسب با شرایط و نیاز های جامعه غربی است.تجربه مدیریت دولتی در ایران نشان می دهد که آگاهی و حتی تسلط دیوان سالاران ایرانی بر این اصول، امکان کارکردی تر شدن نظام اداری در جامعه ایرانی را فراهم نکرده است.شاید برای قریب به اتفاق خوانندگان این سطور ،زیر سئوال بردن کاربرد بوروکراسی غربی در نظام اداری ایران ،عجیب بنظر بیاید.ولی عجیب تر این است که  این مسئله بدیهی، عجیب به نظر برسد!!

رهیافت جوهری به نظریه های سازمانی

الگوی نظام اداری ایران تا کنون بوروکراسی غربی بوده  است. دولت های ایران تلاش کرده اند که سازمان های اداری ایران را بر اساس این الگو تاسیس ،اداره و اصلاح نمایند.در دانشگاههای ایران  رشته های تحصیلی : علوم اداری،سازمان و مدیریت،مدیریت دولتی و امثال اینها  راه اندازی و در شهرهای مختلف به تربیت متخصص علوم اداری و مدیریت پرداخته شده و می شود. مراکز آموزش مدیریت دولتی وابسته سازمان متولی اصلاحات اداری به آموزش مدیران و کارکنان دولت طی سالیان متمادی پرداخته اند و هم اینک نیز شدیدا به این کار اشتغال دارند. مدل بوروکراسی غربی تا چه حد با شرایط تاریخی ،فرهنگی ، سیاسی و اجتماعی ایران متناسب بوده و کارایی داشته است؟

سید مهدی الوانی ،صاحبنظر برجسته دانشگاهی کشورمان  در این زمینه نوشته است:

"با نگاهی کاوشگر به نظریه های سازمانی در می یابیم که این نظریه ها بر منطقی استوار شده اند که سود بخشی،عملی و مفید بودن از ارکان اساسی آنها به شمار می رود و شاخص اعتبار شان محسوب می شود.بدین ترتیب،نظریه های سازمانی با تکیه بر تعقل ابزاری(instrumental rationality) ،که از خصوصیات بارز علوم اجتماعی در باختر زمین است،توصیفی محدود و نارسا از پدیده ها به دست می دهند و تنها هدف کاربردی بودن و مفید واقع شدن را دنبال می کنند.نکته جالب آن است که این نارسایی ها و نقص و این نگرش یک بعدی تا کنون موجد بسیاری از موفقیت های عملی و کاربردی نظریه های سازمانی بوده است.علی رغم این توفیقات ظاهری،دید ژرفا نگر بخوبی تشخیص می دهد که نظریه های مذکور ناقص و نارسا هستند و به همین جهت،آثار مخربی را بر زندگی اجتماعی بشر و سازمان های اجتماعی بر جای گذارده اند.... به طور خلاصه اتکای نظریه های سازمانی بر تعقل ابزاری که از ویژگی های نظام تولید و بازار در کشورهای پیشرفته صنعتی است،موجبات شکست آنها را در بلند مدت فراهم خواهد ساخت و بر صاحبنظران این رشته فرض است که تعقل جوهری(substantive rationality)- تعقل ارزشی(value rationality)- را اساس نظریه های سازمانی قرار دهند و بکوشند تا بر این پایه نظریه های مستحکمی را ارائه کنند."(الوانی،397)

 

سید مهدی الوانی چهره ماندگار در رشته مدیریت -  در زمینه رهیافت جوهری به نظریه های سازمانی  از جمله در موارد پنجگانه ذیل تامل ورزیده است:

1.       سازمان های اقتصادی و صنعتی جزئی از سازمان های کلی در جامعه هستند و نباید آنها را با کل بافت جامعه یکسان دانست.بدین ترتیب،در نظریه های سازمانی باید مرز بندی های این سازمان ها مشخص شود و زندگی فردی از آسیب های آنان محافظت گردد.

2.       عمل انسان در سازمان های اقتصادی و صنعتی امروز تابع قیود رسمی و تعقل ابزاری شده است و در چنین شرایطی از کلیه ظرفیت های بالقوه آدمی استفاده نمی شود.در نظریه های جوهری سازمانی باید در قید و بند های رسمی تجدید نظر شود و این ضوابط به گونه ای طراحی شوند که امکان استفاده از نیرو های بالقوه افراد از روی تمایل،نه اجبار،فراهم آید.در نظریه های جوهری سازمانی باید قیودی که برای فعالیت های آدمی در نظر گرفته شده ولی ضرورتی به وجود آنها نیست؛حذف شود.

3.       سازمان ها باید جایگاهی برای تحقق استعداد های مختلف انسان در دوران زندگی اش باشند.بنابر این، در طراحی سازمان باید به خواسته ها و گرایش های انسانی توجه شود و ساختار سازمانی با تمایلات آدمی هماهنگ گردد.انسان نیاز های متفاوتی دارد و برای رفع آنها به زمینه های متنوع و مختلفی در سازمان نیاز است.این زمینه ها را باید به طور عملی مشخص کرد و در طراحی سازمان گنجانید.در حال حاضر، نظام بازار نیاز های محدودی از انسان را مجاز دانسته و رفع می کند؛انسان به عنوان نیروی کار باید مطابق ضوابط رسمی عمل کند،و سایر نیاز های او امکان فعال شدن و ارضاء را ندارد.

  1. جایگاه سازمان باید در کل بافت جامعه مشخص شود و با سایر اجزای آن ارتباط داشته باشد،پیوند و ارتباط متقابل و سازنده سازمان و جامعه ، محور اصلی رهیافت جوهری به نظریه سازمان است.
  2. روابط رسمی و قرار دادی سازمان های امروزی باید به روابط طبیعی و انسانی نمادین تبدیل شوند.روابط رسمی از شناخت مکانیکی نسبت به انسان ناشی می شود؛در حالی که در شناخت واقعی از انسان،روابط طبیعی حاکمیت پیدا می کنند.مناسبات طبیعی و نمادین بر این اصل استوارند که برای آگاه شدن و ایجاد ارتباط،طرق مختلفی وجود دارد که علم یکی از آن طرق است.مذهب،هنر،اسطوره و تاریخ هر کدام راهی برای آگاهی و برقرار ساختن ارتباط است.ارتباطات نمادین که واقعیت های اجتماعی در زندگی انسان آنها را ایجاد می کنند مستقل از قیود رسمی برای افراد قابل درک و محمل مسائل غیر رسمی چون دوستی و محبت و صمیمیت،خیر خواهی و همدردی و... هستند.بدین ترتیب در سازمانها مسائلی که غیر رسمی خوانده می شوند باید جزئی از سازمان به شمار آید و به عنوان بخشی در تضاد و تقابل با سازمان در نظر گرفته نشود." (الوانی،411)

با گذشت حدود صد سال از انتخاب الگوی بوروکراسی برای سازماندهی نظام اداری ایران به دلائل زیادی که در ادامه مورد بحث قرار می گیرد؛سازمان های اداری ایران  نتوانسته اند بر مبنای تعقل ابزاری سامان یابند! در نظام اداری ایران  برقراری روابط غیر رسمی،شخصی و طبیعی در حد افراطی آن وجود دارد.این وضعیت مسلما بر تعقل جوهری نیز مبتنی نیست.چنانچه صاحبنظران دارای رهیافت جوهری به نظریه سازمان بتوانند بر مبنای این رهیافتِ مناسب با وضعیت تاریخی،فرهنگی،سیاسی و اجتماعی  ایران، برای ساماندهی به نظام اداری کشور چاره ای بیندیشید؛چنین ویژگی و تهدید ساختاری در نظام اداری ایران تبدیل به یک فرصت خواهد شد!چنین نظریه پردازی هایی مستلزم مطالعات و کسب شناخت عمیق از  وضعیت اجتماعی،سیاسی و فرهنگی نظام اداری ایران و محیط در بر گیرنده آن است.متاسفانه اهالی علوم اداری و اجتماعی ایران کمتر به این مهم پرداخته  و نتایج  مطالعات اندکی هم  که در این عرصه توسط برخی از صاحبنظران داخلی و یا خارجی با کیفیت های بسیار متفاوت  انجام شده بین اهالی این علوم مبادله نشده و مورد بحث قرار نگرفته است. لذا نظرات بیشتر تبدیل به ایده های شخصی شده و نه به گفتمان علمی، از این بابت باید خون گریست.

سیمای نظام اداری ایران

مهدی جمشیدیان استاد مدیریت از دانشگاه اصفهان که در بهمن ماه 1386 دار فانی را وداع گفت! در مقاله ای که به زبان انگلیسی تحت عنوان:                    Iranian administrative bureaucracy and fred riggs theory of prismatic society   

 "دستگاه اداری ایران و نظریه جامعه منشوری فرد ریکس"  در سال 1373  به سومین کنفرانس برنامه ریزی و توسعه، که توسط موسسه عالی پژوهش در برنامه ریزی و توسعه وابسته یه سازمان برنامه و بودجه در تالار علامه امینی  دانشگاه تهران برگزار شده؛ارائه کرده، تلاش نموده است تا ضمن تشریح خصوصیات فرهنگی،اجتماعی،جمعیتی و روانشناختی ایرانیان در طول سده اخیر از طریق استفاده از نظریه جامعه منشوری فرد ریکس و با استفاده از مدل نظری SALA  که برای جوامع در حال گذار - نه ابتدایی و نه مدرن- طراحی شده نمونه ای آرمانی ideal type  از نظام اداری ایران بسازد.مرحوم استاد جمشیدیان بوروکراسی اداری ایران را با یازده  خصوصیت نمادین به زبان انگلیسی در مقاله اش تشریح کرده که در ادامه تلخیص و ترجمه  نسبتا آزاد این ویژگی ها  آمده است:

1.     ناجور:در مناطق کاملا شهری ایران،تعداد کثیری از ادارات حکومتی،سازمانها  و حرفه ها با درجات متنوعی از ساختار های فریبنده اداری وجود دارد.اما درست برعکس ! آنها در حدود یک میلیون و دویست هزار نفر ایلیاتی در حال زندگی ابتدایی در مناطق مختلف ایران هستند.بنابر این تفاوت و تنوع گسترده شگرفی از  فنون و موجودیت های اداری در درون ایران قابل مشاهده اند.

2.     شکل گرا:بهترین مثال برای شکل گرایی ، ایجاد قانون و عدم اجرای آن است.بهترین قانون ها در کتاب ها وجود دارند اما اجرای مناسب آن موضوع دیگری است.برخی اوقات هم  وقتی قوانین مزاحم اجرای برخی مقاصد هستند؛به جای پیدا کردن راهی برای اجرای قوانین موجود تصور می شود که تغییر برخی قوانین موجود راه حل مشکل است.

3.     خویش و قوم پرست:شاید بیشترین تعمیم آشکار نفوذ خانواده در جامعه در خلال تجربه قوم خویش گرایی است.اولین التزام یک ایرانی برای خانواده اش و به همان نحو در روابط شخصی اش  همین کار است. احساس نا امنی ایرانیان حامی چنین رفتاری است.اگر شما نتوانید به خانواده خودتان پشت گرم باشید؛به چه کسی می توانید تکیه کنید.پارتی بسیار  مهم است.این مهم است که نقطه اتکایی  به کسی در اداره ای داشته باشید. با چنین نقاط اتکایی در ادارات ،شخص -اعم از شاغل یا ارباب رجوع -  به طور مجازی علی رغم وضعیتی که دارد خود را در موقعیتی محافظت شده می یابد.فارغ التحصیلان دانشگاههای  خارج و داخل کشور موقعیت های اداری را اشغال می کنند که برای آن آموزش ندیده اند.پارتی بازی علی رغم توانایی حرفه ایی بسیار مهم است.

4.     مرید پرور:برای کسب موقعیت در نظام اداری و انجام کار، فرد- داوطلب اشتغال و یا ارباب و رجوع -  با انواعی از سو گیری ها ی جنسی،قومی،مذهبی،سیاسی و ... مواجه است.

5.     موازی کار: پیدا شدن روشنفکران بوروکرات در درون طبقه متوسط   چالشی برای دولت به حساب آمده و در پاسخ فشارهای رو به تزاید بوروکراسی دولتی  گسترش یابنده است.ولو برای انجام فعالیت های مشابه و موازی کاری.

6.     نمایش کار:نظام اداری ایران مانند یک  ویترین ، بازار و نمایشگاه  برای نشان دادن  کار است  و نه یک کارخانه  یا مرکز خدمات که تولید مشخص  کالا و خدمات دارد. حقوق بر مبنای کیفیت و حتی کمیت کار پرداخت نمی شود. کسی اخراج نمی شود.آسان گیری  و تن پروری ضامن ارتقای شغلی است.رشوه کارکرد دارد.

7.     سفره خانه ای:داشتن یک آب باریکه در دستگاه دولت و لو با حقوق      نا کافی برای ایرانیان  موقعیت و اعتبار محسوب می شده است.انتظار از دولت برای سر کار گذاشتن مردم!! به عنوان صدقه و نیکو کاری براساس موازین اسلامی،نا کارائی و  فقدان تلاش برای هماهنگی دستگاههای  دولتی،کارکنان بیش از حد نیاز، بودجه کم ادارات و حقوق پائین کارکنان  از ویژگی های این سفره خانه است.

8.     نفاق:کارکنان اداری ایران اغلب خود را در موقعیت نفاق می یابند.عموما آنها رشوه گیری،قوم و خویش گرایی و فقدان توانایی تصمیم گیری را تقبیح می کنند؛ اما در واقعیت همه این منهیات را به صورت روزمره تجربه           می کنند چرا که  نتایج سودمندی از آن در عمل می بینند.

9.     مدرک گرا:اهمیت مدارج تحصیلی بالاتر و ارتباط آن با  افزایش مجموع  دریافتی ها اغلب مشاهده می شود.موقعیت های اداری با الصاق کردن یک عنوان مانند دکتر و مهندس به نام اشخاص قابل تحصیل است.مدرک به دنبال خود امتیازات  و  حتی احترامات بیشتر بر حسب درجه تحصیلی می آورد.

10. ذهنیت گرا:  ایرانی ها  در تصمیم گیری  احساساتی و ذهنیت گرا هستند.پی آمدهای چنین ذهنیت گرایی منجر به گرایش سازمانها به غیر نظامندی در ساختار عقلائی و بالا رفتن شخصی گرایی شده است.

11. مدیر محور:در نظام اداری ایران همه تصمیمات کوچک و بزرگ را مدیران می گیرند.تفویض اختیار و نوآوری مشکل زاست.درگیر شدن مدیران در کارهای جزیی آنها را از پرداختن به امور مهمتر باز می دارد؛اما مدیران باکی از این وضعیت ندارند؛ چرا که از تضعیف و یا از دست دادن موقعیت  اداری خویش در اثر تفویض اختیار و یا تصمیم گیری غلط همکاران در هراسند.

 

زیرینای فکری  اهالی دیوان سالاری در ایران

تاس.اچ. مک لئود "سرپرست اجرایی گروه مشاوران هاروارد" که بین سالهای 1337 تا 1341 در استخدام سازمان برنامه بوده است؛ در سال 1342  تحلیل بسیار ژرفتر و موشکافانه تری از وضعیت نظام اداری ایران کرده و از جمله نوشته :

ساختار دستگاه اداری در ایران به جای آنکه ابزاری عقلانی برای انجام اقدامات اداری باشد با توجه به فقدان یک نیرو یا اندیشه برجسته و اثر گذار،همچنان به مثابه تجمع نا آرام حکومت های ملوک الطوایفی خواهد ماند.پدیده ی درک شغل اداری به مثابه کانون قدرت و مایملک شخصی که بر رفتار دیوان سالاری ایران حاکمیت دارد،اثر منفی بر جنبه های تشکیلاتی ونیز شیوه های مدیریت دولتی در کشور می گذارند.به نظر می رسد مبانی مدیریت دولتی که کار ویژه اصلی در برنامه ریزی را ایفا می کند به ندرت در ایران وجود داشته باشد یا به صورتی است که هیچ تناسبی با تجارب و اندیشه های جهان غرب در زمینه سازماندهی و رفتار اداری کارساز ندارد.با وجود این،اغلب با اتکا به این فرض به برنامه ریزی در ایران پرداختیم که سیاستگذاری های برنامه ریزی شده واکنش های اداری مناسب را برخواهد انگیخت.(مک لئود،113)

مک لئود در جای دیگری در ادامه همین تحلیل می نویسد:

عدم تمایز میان روابط اداری و  روابط شخصی در دیوان سالاری ایران و نیز نظر گاهی که شغل اداری را به جای قلمرو مسئولیت های محوله ،ملکِ طلق می پندارد؛محیط کاری پدید آورد که با اصول اساسی مدیریت در غرب کاملا مغایرت داشت.در چنین شرایطی واگذاری اختیارات عملا ناممکن می شود زیرا این کار به جای واگذاری اختیارات مشروط به فرد، به معنای تسلیم حق مالکیت به وی خواهد بود.سنت هایی که فرد را در قبال سلب این حقوق حمایت می کند؛باز پس گیری اختیارات را تا اندازه زیادی ناممکن می کند.

تحت چنین شرایطی،طبیعی است که مسئولیت های رسمی بر اساس الگو های نامأنوس ،نا آشنا و به نظر ناظر غربی،گاهی الگوهای بی معنی واگذار شود.اما سازمان را نباید ظرف خالی تصور کرد که منتظر می ماند تا با رویه های اداری معمول در غرب پر شود.

بر خلاف آنچه که گاهی تصور می شود آن گونه نیست که در نظام اداری ایران  هیچ نظم و نسق بنیادینی قابل تشخیص و توصیف نباشد.البته ما اذعان می کنیم که عناصر کاملا محسوسی چون قوم و خویش بازی،مسامحه و حتی فساد اداری از شفافیت این نظام کاسته است.این عناصر که با اخلاق اداری در جهان غرب مغایرت دارند نتیجه و تا حدی لازمه اجتناب نا پذیر خود این نظام هستند.متاسفانه آنچه بیشتر توجه اصلاح گران نظام اداری در ایران را جلب می کند همین انحراف های آشکار از معیار های مدیریت دولتی در غرب است.ما تردید داریم که رفع این انحراف ها لزوما به کاراتر شدن مدیریت دولتی منتهی شود.نهضت استقرار "روش های اداری سالم " یقینا نمی تواند تغییر چندانی در این انحراف ها و عوامل پویای پدید آورنده آن ایجاد کند.

در مدیریت دولتی ایران،نظامی وجود دارد که نظام پیچیده ای هم است.اما پیش از آنکه به نام افزایش کارایی تلاش شود تا این نظام عقلانیت یابد؛باید وقت و نیروی زیادی را صرف تجزیه و تحلیل آن کرد.این تحلیل نباید به باز گویی کاستی های  آشکار این نظام اکتفا نماید.

ما یقین داریم که فروض موثر در باره روش های اداری در غرب را به هیچ وجه نمی توان در محیط فرهنگی کاملا متفاوتی چون ایران اختیار کرد.در ایران،نظام انگیزشی کارکنان که تماما تابع فرهنگ جامعه است،متفاوت است و بنابر این،واکنش کارکنان به تشویق و تنبیه متفاوت خواهد بود. مفاهیم هدف و پیشرفت در دو نظام با یکدیگر متفاوت خواهد بود.سطح انتظارات کارکنان در دو نظام یکسان نیست و طبیعتا اندیشه های رضایت شغلی فرق خواهد کرد.نظام اداری در ایران را تنها در چارچوب منطق خاص آن و کاملا به دور از داوری های ارزشی نظام اداری در غرب می توان فهمید و تا حصول چنین فهمی،این نظام چیزی نیست که با رسم یک ساختار ساده سازمانی در صدد فهم آن برآمد.

اگر نظام اداری در چارچوب منطق خاص آن مورد کاوش قرار گیرد،برخی روش های اداریکه در چارچوب منطق دیگر ناموجه به نظر می آیند با توجه به شرایط واقعی پیرامونی این نظام موجه تر جلوه خواهد کرد.برای مثال ،ما قبلا در باره شرایطی سخن گفتیم که واگذاری اختیارات را در نظام اداری ایران بسیار دشوار می کند.اگر آنچه را که ما واگذاری اختیارات تلقی می کنیم چیزی به جز شکل جدید ملوک الطوایفی نباشد؛این واگذاری را شرایط خاص آن محدود می کند.این شرایط با شرایط موجود در ساختار اداری عقلایی غرب مغایرت دارد.به این ترتیب،عدم رغبت نسبت به واگذاری اختیارات در نظام اداری ایران قابل فهم می شود.

از آنجا که روابط اداری در ایران شکل یک شبکه روابط شخصی را دارد نه شبکه  روابط رسمی،به جای مهارت ها و قابلیت های شخصی،دوستی و رفاقت حرف اول را می زند.چون هر شغل اداری باید به طور بالقوه وابسته به یک گروه در جنگ قدرت های ملوک الطوایفی باشد.لذا وفاداری صاحب شغل به آن گروه مهمتر از کارایی وی است.

یقینا دیوان سالاری ایرانی ظرفیت محدودی برای ایجاد پویایی خاص خود دارد.همه نیرو های اجتماعی بر ضد ایجاد این پویایی عمل می کنند و انتظار می رود در آینده نیز چنین کنند.در ایران، دیوان سالاری زمینه کافی را برای تصمیم گیری در باره عمل عقلانی و انجام آن فراهم نمی کند.در واقع دیوان سالاری اساسا برای دنباله روی آفریده شده است.

عامل اساسی در نظام اداری ایران،"رهبری" است؛نه تشکیلات سازمانی و روش های اداری.به نظر می رسد رهبری که دارای ویژگی های فرهمندی برجسته(کاریزمایی) باشد؛تنها عاملی است که می تواند شفافیت اهداف و انسجام عمل اداری را تامین کند."آرمان بزرگ" و "شخصیت بزرگ" که مظهر این آرمان باشد،همچنان مهمترین عناصر نظام اداری در ایران خواهند ماند.زیرا تشکیلات اداری در ایران از طریق این عناصر می تواند به هدف های جوامع غربی مانند توسعه و پیشرفت دست یابد.(مک لئود،124)

چه باید کرد؟

به نظر می رسد اگر صاحبنظران علوم اداری و اجتماعی در ایران  و جهان جسارت و توانایی های  لازم را برای شناخت عمیق تر نظام اداری کشور ایران  در چار چوب فرهنگِ بالفعل و بالقوه ایرانی اسلامی آن داشته باشند؛ و دولت ایران نیز زمینه ها و پشتیبانی های لازم را فراهم آورد؛ امکان نظریه پردازی های جدید در حوزه علوم اداری  و مدیریت برای کاربرد در کشورمان فراهم گردد. نظر شما چیست؟

 

منابع و مآخذ

الواني،سيد مهدي،1370،مديريت عمومي،نشرني،چاپ چهارم.

 

جمشیدیان،مهدی،1373، Iranian administrative bureaucracy and fred riggs theory of prismatic society   ،مجموعه مقالات  سومین کنفرانس برنامه ریزی و توسعه،موسسه عالی پژوهش در برنامه ریزی و توسعه.

 

مک لئود،تاس اچ، 1377 ، برنامه ریزی در ایران براساس تجارب گروه مشاوره دانشگاه هاروارد در ایران،علی اعظم محمد بیگی،نشر نی.

 

 

لینک برخی یادداشت ها و مقالات مرتبط برای مطالعه بیشتر

 

  1. نقدی بر روند اصلاح ساختار اداری و مدیریت ملی در جمهوری اسلامی ایران در طول برنامه سوم توسعه (نقد عملکرد شورای عالی اداری ازسال 1379 تا 1383) ( بخش اول  ، بخش دوم )
  2. الگوی شناختِ فرهنگ ، مدیریت  و روحیه جهادی
  3. کشورمان را چگونه اداره کنیم؟

 

نويسنده : محمد حسن محقق معين يکشنبه 12 اسفند 1386
تعداد نظرات تا اين لحظه :  173 اعلام نظر