چهارشنبه 2 آذر 1396
آموزش و بهسازي كاركنان دولت در ايران با نگاه ويژه به بخش كشاورزي (ويرايش چهارم)فصل‌ ششم :آموزش كاركنان دولت در برنامه سوم توسعه -بخش اول
جمعه 25 دی ماه 1383

آموزش و بهسازي كاركنان دولت در ايران با نگاه ويژه به بخش كشاورزي 

(ويرايش چهارم)

فصل‌ ششم :

آموزش كاركنان دولت در برنامه سوم  توسعه

بخش اول

محمد حسن محقق معين

دی ماه 1383

info@moein.net

 

سرفصل مباحث فصل:

آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ در قانون‌ برنامه‌ سوم‌  

 تحول‌ در آموزش‌ مديران‌ و برنامه‌ ريزان‌ دولت‌

  گزارش تحلیلی عملكرد ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ 

 نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ 

دستورالعمل های اجرایی نظام جدید آموزش کارکنان دولت

آیین نامه های اجرایی نظام جدید آموزش کارکنان دولت

 مسائل‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ تا سال‌ 1380 

 ويژگيهاي‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ 

تحليل‌ مسائل‌ نظام‌ قبلي‌ و نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ 

نظارت قانوني  و چگونگی ارزيابي پيشرفت برنامه آموزش كاركنان دولت

فهرست منابع و ماخذ فصل

 

آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ در برنامه‌ سوم‌ توسعه‌

 ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌، اختصاص‌ به‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ دارد. تصويب‌ اين‌ ماده‌ و پس‌ از آن‌ آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ آن‌، ويژگي‌ ممتازي‌ براي‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ كشور نسبت‌ به‌ برنامه‌هاي‌ توسعه‌ قبلي‌ محسوب‌ مي‌گردد.

 با تصويب‌ ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ در سال‌ 1379 و همچنين‌ ادغام‌ سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ و سازمان‌ برنامه‌ و بودجه‌ و تشكيل‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور فرصت‌ جديد براي‌ توجه‌ نظامند به‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ دولت‌ فراهم‌ آمده‌ است‌. واقعيت‌ آن‌ است‌ كه‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور در اجراي‌ ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ بايستي‌ اهداف‌ در محاق‌ مانده‌ و اصلي‌ در حوزه‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ را كه‌ حداقل‌ از سال‌ 1345 تعيين‌ شده‌ و هنوز تحقق‌ نيافته‌، قابل‌ دسترس‌ سازد و اين‌ كار با تداوم‌ سياستهاي‌ سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ و مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ امكانپذير نيست‌. آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ را نمي‌توان‌ با توسعه‌ اجزاي‌ دروني‌ آن‌ به‌ لحاظ‌ كمي‌ و كيفي‌ توسعه‌ داد، بلكه‌ لازمه‌ توسعه‌ آموزش‌ كاركنان‌ در دستگاههاي‌ اجرايي‌ اولاً تلفيق‌ خط‌ مشي‌هاي‌ آموزشي‌ با ساير خط‌ مشي‌هاي‌ سازماني‌ و تعيين‌ استراتژي‌ آموزش‌ و بهسازي‌ منابع‌ انساني‌ در سطح‌ دولت‌ بطور كلي‌ و در سطح‌ هر يك‌ از وزارتخانه‌ها، سازمانها و شركتهاي‌ دولتي‌ بطور خاص‌ مي‌باشد و ثانياً توجه‌ به‌ عناصر خارج‌ از سازمانِ مرتبط‌ با مقوله‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ است‌. با اتخاذ چنين‌ رهيافتي‌، رابطه‌ نظامند آموزش‌ و بهسازي‌ با شرايط‌ و تحولات‌ درون‌ سازماني‌ و برون‌ سازماني‌ در ابعاد علمي‌، فنّاوري‌، اجتماعي‌، اداري‌، فرهنگي‌، پژوهشي‌ و غيره‌ برقرار مي‌گردد.

 در ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ و آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ آن‌ به‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ كشور اجازه‌ داده‌ شده‌ كه‌ درصدي‌ از اعتبارات‌ جاري‌ و عمراني‌ خود را براي‌ اجراي‌ دوره‌هاي‌ آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ (خارج‌ از نظام‌ آموزش‌ عالي‌ رسمي‌ كشور) هزينه‌ نمايند. دوره‌هاي‌ آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ براساس‌ مفاد اين‌ قانون‌ بايستي‌ متناسب‌ با مشاغل‌ مورد تصدي‌ كاركنان‌ و مديران‌ به‌ صورت‌ كوتاه‌ مدت‌ اجرا گردد. كليه‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ براساس‌ اين‌ قانون‌ موظفند كه‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ سالانه‌ خود را براي‌ دوران‌ برنامه‌ سوم‌ و به‌ تفكيك‌ سال‌ شامل‌ مباحث‌ و موضوعات‌ آموزشي‌، چگونگي‌ اجراي‌ دوره‌ها و همچنين‌ چگونگي‌ پوشش‌ كليه‌ كاركنان‌ شاغل‌ را تهيه‌ و جهت‌ تائيد به‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ريزي‌ كشور ارسال‌ دارند.

 آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ اين‌ قانون‌ نيز شش‌ ماه‌ پس‌ از تعريف‌ آن‌ در مهرماه‌ 1379 در 8 ماده‌ به‌ تصويب‌ هيات‌ وزيران‌ رسيده‌ است‌. در اين‌ آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ پس‌ از تعريف‌ انواع‌ آموزش‌ كاركنان‌ شامل‌: آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌، پودمان‌ آموزشي‌، آموزش‌ پودماني‌، دوره‌هاي‌ آموزش‌ مديران‌، آموزشهاي‌ كوتاه‌ مدت‌ و آموزشهاي‌ بلندمدت‌ در ماده‌ 1، در ماده‌ 2 كليه‌ وزارتخانه‌ها و سازمانها و مؤسسات‌ و شركتهاي‌ دولتي‌ را موظف‌ نموده‌ كه‌ به‌ منظور ارتقاء دانش‌ و مهارت‌ و افزايش‌ سطح‌ كارايي‌ نيروي‌ انساني‌ اعم‌ از مديران‌ و كاركنان‌ ساليانه‌ يك‌ درصد از اعتبارات‌ جاري‌ و عمراني‌ خود را براي‌ طراحي‌ و اجراي‌ آموزشهاي‌ ضمن‌ خدمت‌ هزينه‌ نمايند. و براساس‌ ماده‌ ماده‌ 3 اين‌ آئين‌ نامه‌ دستگاههاي‌ مشمول‌ آئين‌ نامه‌ كه‌ شامل‌ همه‌ اركان‌ دولت‌ ايران‌ مي‌شود موظفند براساس‌ ضوابط‌ موجود كليات‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ مربوط‌ به‌ سالهاي‌ برنامه‌ سوم‌ را در چهارچوب‌ برنامه‌ جامع‌ نيروي‌ انساني‌ دستگاه‌ به‌ تفكيك‌ هر سال‌ تنظيم‌ و در اولين‌ فرصت‌ براي‌ تائيد به‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ارايه‌ نمايند. در ساير مواد اين‌ آئين‌ نامه‌ نيز در مورد هزينه‌هاي‌ آموزشي‌، اعطاي‌ فرصتهاي‌ آموزشي‌ خارج‌ از كشور و ارتباط‌ آموزش‌ با ارتقاء گروه‌، سياستگذاري‌ شده‌ است‌. در ماده‌ 8 و آخر اين‌ آئين‌ نامه‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ريزي‌ موظف‌ شده‌ است‌ كه‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ را اصلاح‌ نمايد.

 11 ماه‌ پس‌ از تصويب‌ آئيين‌ نامه‌ اجرايي‌ ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ و حدود يك‌ سال‌ و نيم‌ پس‌ از تصويب‌ ماده‌ 150 و در اجراي‌ بند ب‌ آن‌، دستورالعمل‌ نحوه‌ تهيه‌ و ارسال‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ سالانه‌ كاركنان‌ دولت‌ براي‌ دوره‌ 5 ساله‌ برنامه‌ طي‌ بخشنامه‌ شماره‌ 7033 در مردادماه‌ 1380 به‌ سازمان‌ها، مؤسسات‌ و شركت‌هاي‌ دولتي‌ توسط‌ رئيس‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور، ارسال‌ مي‌گردد.  با همين‌ اطلاع‌ كافي‌ است‌ كه‌ اطمينان‌ يابيم‌ تا آخر مرداد سال‌ 1380 يعني‌ 17 ماه‌ پس‌ از آغاز برنامه‌ سوم‌ هنوز اقدامي‌ با رعايت‌ مفاد اين‌ ماده‌ درخصوص‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ صورت‌ نگرفته‌ باشد اين‌ موضوع‌ را مي‌توان‌ برنامه‌ ريزي‌ به‌ سبك‌ ايران‌، ناميد؟!

 در مطلع‌ اين‌ دستورالعمل‌ آمده‌ است‌: در اجراي‌ ماده‌ سه‌ آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ اقتصادي‌، اجتماعي‌ و فرهنگي‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌، ضروري‌ است‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌، ضمن‌ تكميل‌ فرم‌ كليات‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌، مشخصات‌ كلي‌ دوره‌هاي‌ آموشي‌ كوتاه‌ مدت‌ و بلندمدت‌ خود را نيز در فرم‌هاي‌ ديگري‌ تكميل‌ كنند و به‌ منظور اخذ موافقت‌ اصولي‌ براي‌ اجراي‌ آنها در طول‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌، يكجا تا پايان‌ دي‌ 1380 به‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ارسال‌ نمايند. (سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور، 1380)

 براساس‌ مندرجات‌ اين‌ دستورالعمل‌، بررسي‌ و تصويب‌ دوره‌هاي‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ در سازمان مدیریت و برنامه ریزی دو مرحله‌ صورت‌ مي‌گيرد :

مرحله نخست: بررسی و تصویب کلیات برنامه آموزش کارکنان دولت

مرحله دوم: بررسی و تصویب جزییات برنامه آموزش کارکنان دولت

 در مرحله‌ نخست‌ كليات‌ برنامه‌ آموزشي‌ كاركنان‌ دولت‌ به‌ دفاتر امور اداري‌ نيروي‌ انساني‌ بخشي‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ شامل‌ دفاتر: (1) مديريت‌ عمومي‌، (2) پست‌ و تلگراف‌، (3) راه‌ و ترابري‌، (4) امور انرژي‌، (5) شهري‌ و روستايي‌، (6) فرهنگي‌، آموزشي‌ و پژوهشي‌، (7) امور توليدي‌، (8) امور دفاعي‌، (9) بهداشت‌ و درمان‌، (10) تأمين‌ اجتماعي‌ و بالاخره‌ (11) دفتر آموزش‌ و بورسهاي‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ ارسال‌ مي‌گردد. در اين‌ 11 دفتر، كارشناسان‌ مربوطه‌ به‌ بررسي‌ مشخصات‌ كلي‌ دوره‌هاي‌ كوتاه‌ مدت‌ كه‌ در قالب‌ فرمهاي‌ سه‌ گانه‌ اين‌ دستورالعمل‌ تنظيم‌ شده‌ مي‌پردازند و چنانچه‌ مندرجات‌ اين‌ فرمها با ضوابط‌ و مقررات‌ انطباق‌ داشته‌ باشد موافقت‌ اصولي‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ را با اجراي‌ اين‌ دوره‌ها در طول‌ سالهاي‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ در دستگاه‌ مربوطه‌ به‌ دستگاه‌ ابلاغ‌ نمايند. براساس‌ مفاد اين‌ دستورالعمل‌ اين‌ امر بايستي‌ يكبار براي‌ 5 سال‌ برنامه‌ صورت‌ گيرد. اين‌ مرحله‌ براي‌ دوره‌هاي‌ كوتاه‌ مدت‌ و بلند مدت‌ آموزشي‌ به‌ شيوه‌اي‌ يكسان‌ در قالب‌ فرم‌ 2 و 3 دستورالعمل‌ صورت‌ مي‌گيرد.

 در مرحله‌ دوم‌ فرايند بررسي‌ و تصويب‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ در برنامه‌ سوم‌ براي‌ دوره‌هاي‌ كوتاه‌ مدت‌ كاركنان‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ يا واحدهاي‌ استاني‌ آنها در سه‌ ماهه‌ چهارم‌ هر سال‌، برنامه‌ اجرايي‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ كوتاه‌ مدتي‌ را كه‌ موافقت‌ اصولي‌ آن‌ كسب‌ شده‌ و قرار است‌ در سال‌ بعد اجرا نمايند در قالب‌ فرم‌ مشخصات‌ برنامه‌ آموزشي‌ مستخدمين‌ دولت‌ (فرم‌ 26) و دستورالعمل‌ منضم‌ به‌ آن‌ با توجه‌ ويژه‌ به‌ رويكرد پودماني‌! در آموزش‌ تهيه‌ كرده‌ و براي‌ اخذ مجوز به‌ دفتر بخشي‌ مربوط‌ به‌ دستگاه‌ اجرايي‌ در سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور يا سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ استان‌ محل‌ اجراي‌ دوره‌ ارسال‌ مي‌نمايند. سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور يا استانها نيز با بررسي‌ ريز برنامه‌ اجرايي‌ دوره‌هاي‌ كوتاه‌ مدت‌، تنها مجوز آن‌ دسته‌ از دوره‌هاي‌ آموزشي‌ را صادر مي‌نمايند كه‌ موافقت‌ اصولي‌ آن‌ قبلاً صادر شده‌ باشد.

 براي‌ دوره‌هاي‌ بلندمدت‌ كاركنان‌ دولت‌ در مرحله‌ دوم‌ فرايند بررسي‌ و تصويب‌ آموزش‌ كاركنان‌ در برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ پيش‌بيني‌ شده‌ است‌ كه‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ در سال‌ اجراي‌ دوره‌هاي‌ بلند مدتي‌ كه‌ موافقت‌ اصولي‌ آن‌ را دريافت‌ كرده‌اند با در نظر گرفتن‌ زمان‌ شروع‌ دوره‌ (مهر يا بهمن‌) طرح‌ دوره‌هاي‌ بلندمدت‌ آموزشي‌ مورد تقاضا را براساس‌ دستورالعمل‌ منضم‌ به‌ بخشنامه‌ 4960 سال‌ 1364 تنظيم‌ و براي‌ اخذ مجوز اجرا به‌ دفتر بخشي‌ مربوط‌ به‌ دستگاه‌ اجرايي‌ در سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ ارسال‌ نمايند؛ تا پس‌ از بررسي‌ در صورت‌ احراز شرايط‌، مجوز اجراي‌ دوره‌ بلندمدت‌ براي‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ صادر گردد.

 تذكري‌ در انتهاي‌ دستورالعمل‌ خطاب‌ به‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ آمده‌ است‌ بدون‌ شك‌ موجبات‌ بازارگرمي‌ و رونق‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌، واحدهاي‌ تابعه‌ آن‌ در سطح‌ كشور را فراهم‌ نموده‌ است‌ براساس‌ اين‌ تذكر، دستگاههاي‌ اجرايي‌ در مورد آن‌ دسته‌ از دوره‌هاي‌ كوتاه‌ مدت‌ يا بلند مدت‌ آموزشي‌ كه‌ در زمينه‌هاي‌ مديريت‌ و فنون‌ اداري‌ در فرم‌هاي‌ شماره‌ 2 و 3 مجري‌ آنها را مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ در نظر گرفته‌اند؛ نياز به‌ طي‌ كردن‌ مرحله‌ دوم‌ فرايند بررسي‌ و تصويب‌ دوره‌هاي‌ آموزش‌ كاركنان‌ را ندارند و رأساً مي‌توانند به‌ هماهنگي‌ و عقد قرارداد آموزشي‌ با مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ پرداخته‌ و كاركنان‌ خود را به‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ كوتاه‌ و بلندمدت‌ اين‌ مركز در تهران‌ و واحدهاي‌ استاني‌ آن‌ در سراسر كشور اعزام‌ نمايند. (همان‌، 1380)

 

 تحول‌ در آموزش‌ مديران‌ و برنامه‌ ريزان‌ دولت‌

 بازار و رونق‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌  در زمينه‌ برگزاري‌ دوره‌هاي‌ بلندمدت‌ آموزشي‌ معادل‌ كه‌ بويژه‌ پس‌ از صدور بخشنامه‌ 4960 سال‌ 1364 سازمان‌ اموراداري‌ و استخدامي‌ از اين‌ سال‌ رو به‌ گرمي‌ گذاشته‌ بود و با تصويب‌ طرح‌هاي‌ متعدد در طول‌ اين‌ سالها و بويژه‌ زمينه‌هائي‌ كه‌ در ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ و دستورالعمل‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ در مرداد ماه‌ سال‌ 1380 و قانون‌ بودجه‌ سال‌ 81 فراهم‌ آمده‌ بود هر روز داغ و داغتر مي‌شد؛  در اسفند ماه‌ همين‌ سال‌ با بخشنامه‌ 22049 همين‌ سازمان‌ رو به‌ سردي‌ نسیی گذاشت‌.  در اين‌ بخشنامه‌ با اشاره‌ به‌ گسترش‌ امكانات‌ آموزش‌ عالي‌ چه‌ از لحاظ‌ كمي‌ و چه‌ از لحاظ‌ تنوع‌ رشته‌هاي‌ تحصيلي‌ و كوشش‌ در جهت‌ انطباق‌ دوره‌ها با نيازهاي‌ شغلي‌ مشاغل‌ و نظر به‌ تعداد نسبتاً زياد فارغ‌ التحصيلان‌ دانشگاهي‌ كه‌ متقاضي‌ كار مي‌باشند؛ نياز به‌ ادامه‌ اجراي‌ دوره‌هاي‌ بلندمدت‌ داراي‌ ارزش‌ استخدامي‌ براي‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ نيست‌ لذا جهت‌گيري‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ به‌ سمت‌ اجراي‌ دوره‌هاي‌ كوتاه‌ مدت‌ تغيير كرده‌ است‌. همچنين‌ براي‌ دستگاههاي‌ اجرائي‌ كشور نيز در اجراي‌ دوره‌هاي‌ بلند مدت‌ مقطع‌ دار با ارزش‌ استخدامي‌ محدوديتهاي‌ جديدي‌ از جمله‌ لزوم‌ تصويب‌ اجراي‌ اين‌ دوره‌ها در شوراي‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ كشور وضع‌ گرديده‌ و موافقت‌هاي‌ دائمي‌ قبلي‌ با اجراي‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ بلندمدت‌ لغو شده‌ است‌.(سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌، 1380)

 نگارنده‌ اين‌ جهت‌گيري‌ جديد را كه‌ پس‌ از 7 ماه‌ از مصوبه‌ قبلي‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور در خصوص‌ دوره‌هاي‌ بلند مدت‌ آموزش‌ كاركنان‌ اتخاذ شده‌ در راستاي‌ صيانت‌ از سرمايه‌ انساني‌ كشور دانسته‌ و اميدوار است‌ كه‌ امكان‌ اعمال‌ اين‌ جهت‌گيري‌ و تداوم‌ آن‌ در سازمان‌ و مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ وجود داشته‌ باشد. در بند 3 بخشنامه‌ اخيرالذكر دستگاههاي‌ اجرايي‌ ملزم‌ شده‌اند كه‌ برنامه‌ جامع‌ آموزش‌ كاركنان‌ خود را مشتمل‌ بر آموزشهاي‌ موردنياز هريك‌ از مشاغل‌ از بدو ورود به‌ خدمت‌ در مسير شغلي‌ تا بازنشستگي‌ تهيه‌ نمايند. همچنين‌ توصيه‌ شده‌ است‌ در تدوين‌ اين‌ برنامه‌ (1) نيازهاي‌ سازماني‌، (2) برنامه‌هاي‌ توسعه‌، (3) نيازهاي‌ شغل‌، (4) نيازهاي‌ شاغل‌ و (5) رويكرد پودماني‌، رعايت‌ گردد.

 تحول‌ اساسي‌ در آموزش‌ مديران‌ و برنامه‌ ريزان‌ دولتي‌ در 29 خردادسال‌ 1381 با تصميم‌ ظاهراً غيرمترقبه‌ شوراي‌ عالي‌ اداري‌ در نودودومين‌ جلسه‌ اش‌ رخ‌ داد.

 سه‌ ماه‌ اول‌ سال‌ 1381 از حيث‌ اتخاذ تصميم‌ هاي‌ سرنوشت‌ ساز در نظام‌ اداري‌ كشور ، فصلي‌ به‌ يادماندني‌ است‌، اين‌ سه‌ ماه‌ كه‌ آخرين‌ ماههاي‌ پنجمين‌ سال‌ رياست‌ جمهوري‌ سيدمحمد خاتمي‌ نيز محسوب‌ مي‌ گردد شاهد برگزاري‌ جلسات‌ شماره‌ 91و92 شوراي‌ عالي‌ اداري‌ است‌. در خصوص‌ جلسه‌ نودويكم‌ و تصويب‌ و ابلاغ‌ برنامه‌ تحول‌ در نظام‌ اداري‌ كشور در صفحات‌ قبل‌ نكاتي‌ را مطرح‌ نموديم‌ . ظاهراًاً برخي‌ از طرح‌ هاي‌ برنامه‌ اول‌ و دوم‌ برنامه‌ تحول‌ در نظام‌ اداري‌ كشور يعني‌ «برنامه‌ منطقي‌ نمودن‌ اندازه‌ دولت‌ » و برنامه‌ اصلاح‌ ساختارهاي‌ تشكيلات‌ دولت‌ در فاصله‌ يك‌ و نيم‌ ماهه‌ جلسات‌ 91و92 شوراي‌ عالي‌ اداري‌ به‌ نتيجه‌ رسيده‌ است‌ و در جلسه‌ نودودوم‌ پروژه‌ هاي‌ اصلاح‌ ساختار تشكيلاتي‌ برخي‌ از دستگاههاي‌ دولتي‌ به‌ تصويب‌ شوراي‌ عالي‌ اداري‌ رسيده‌ است‌!!

 يكي‌ از پروژه‌ هاي‌ اصلاح‌ ساختار تشكيلاتي‌ دولت‌ كه‌ در جلسه‌ نودودوم‌ شوراي‌ عالي‌ اداري‌ به‌ تصويب‌ رسيده‌ پروژه‌ تشكيل‌ «مؤسسه‌ آموزش‌ و پژوهش‌ در مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ » است‌. اين‌ مؤسسه‌ با ادغام‌ «مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌» و «مؤسسه‌ عالي‌ پژوهش‌ در برنامه‌ ريزي‌ و توسعه‌» تشكيل‌ گرديد. در گزارشي‌ كه‌ در شماره‌ 102 هفته‌ نامه‌ پيام‌ تحول‌ اداري‌ (ارگان‌ مركز توسعه‌ فناوري‌ و نوسازي‌ اداري‌ معاونت‌ امور مديريت‌ و منابع‌ انساني‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور) منتشر شده‌ با اعلام‌ خبر ادغام‌ به‌ عنوان‌ تيتر اصلي‌، در صفحه‌ 2 بر اين‌ نكته‌ تصريح‌ شده‌ است‌ كه‌ ادغام‌ اين‌ دو واحد سازماني‌ و تشكيل‌ موسسه‌ آموزش‌ و پژوهش‌ در مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ موجب‌ مي‌ شود اهداف‌ توسعه‌ در كشور در ابعاد مديريتي‌ و توسعه‌ اجتماعي‌، فرهنگي‌ و اقتصادي‌ به‌ صورت‌ يكپارچه‌ و منسجم‌ تر دنبال‌ شود و امر آموزش‌ كه‌ زمينه‌ ساز اصلاح‌ نظام‌ اداري‌ است‌ به‌ نحو مؤثرتري‌ مورد توجه‌ قرار گيرد.

 در ادامه‌ گزارش‌ هفته‌ نامه‌ اخيرالذكر در اين‌ خصوص‌ آمده‌ است‌: «دانشجوياني‌ كه‌ هم‌ اكنون‌ در مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ يا در مؤسسه‌ عالي‌ پژوهش‌ در برنامه‌ ريزي‌ و توسعه‌ آموزش‌ مي‌ بينند در مؤسسه‌ جديد به‌ تحصيل‌ خود ادامه‌ خواهند داد و قرار است‌ آموزش‌ هاي‌ بلندمدت‌ از دستگاههاي‌ دولتي‌ حذف‌ و به‌ متولي‌ واقعي‌ آن‌ يعني‌ دانشگاهها واگذار شود چرا كه‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ معتقد است‌ كه‌ نبايد فعاليتي‌ به‌ موازات‌ فعاليتهاي‌ دانشگاههاي‌ كشور انجام‌ دهد، البته‌ با كاهش‌ پذيرش‌ دانشجو در دوره‌ هاي‌ بلندمدت‌ در مؤسسه‌ آموزش‌ و پژوهش‌ در مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌، ارائه‌ آموزش‌ هاي‌ كاربردي‌ و كوتاه‌ مدت‌ به‌ كاركنان‌ دولت‌ توسعه‌ خواهد يافت‌ و عملاً امكانات‌ آموزشي‌ اين‌ مراكز به‌ جاي‌ اختصاص‌ به‌ بخش‌ محدودي‌ { از مديران‌ }  كه‌ در دوره‌ هاي‌ بلند مدت‌ شركت‌ مي‌ كنند به‌ كل‌ كاركنان‌ دولت‌ اختصاص‌ خواهد يافت‌. اين‌ مؤسسه‌ مركزي‌ براي‌ پژوهش‌ در حوزه‌ هاي‌ مختلف‌ مديريت‌ و برنامه‌ريزي‌ كشور قلمداد مي‌ شود. (سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور، 1381)

 نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ يكي‌ از پروژه‌ هائي‌ است‌ كه‌ در راستاي‌ تحول‌ در نظام‌ اداري‌ كشور تهيه‌ و از ابتداي‌ سال‌ 1381 توسط‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ كشور لازم‌الاجرا شده‌ است‌ كه‌ در ادامه‌ مباحث‌ اين‌ فصل‌ به‌ آن‌ خواهيم‌ پرداخت‌ . مسئله‌ تمركز گرائي‌ ناكارآمد در اجرا و انحصار در اجراي‌ دوره‌ هاي‌ آموزشي‌ بهبود مديريت‌ براي‌ توانمندسازي‌ كاركنان‌ و مديران‌ كه‌ از دو جهت‌ اجرا و طراحي‌ در نظام‌ جديد و قديم‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ به‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ سپرده‌ شده‌ بود با تغيير سازماني‌ پيش‌ آمده‌ در هاله‌ اي‌ از ابهام‌ قرار گرفته‌ است‌. با اين‌ تغيير سازماني‌، نحوه‌ اجراي‌ اين‌ آموزش‌ ها در نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ چگونه‌ خواهد بود؟ آيا انحصار ديگري‌ مانند دانشگاه‌ آزاد اسلامي‌ جاي‌ آن‌ را خواهد گرفت‌؟ و يا متصديان‌ مؤسسه‌ آموزش‌ و پژوهش‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ راهكار مناسب‌ تري‌ خواهند يافت‌؟

اولین رئیس مؤسسه‌ آموزش‌ و پژوهش‌ در مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ دکتر حسین عظیمی ،اقتصاد دان برجسته کشورمان بود.متاسفانه ایشان در اوائل سال 1382 فوت کردند.قید عالی  نیز قبل از تمام شدن سال 1382 به نام این موسسه اضافه شد و با تصویب دستورالعمل اجرایی آموزش های بهبود مدیریت در مرداد ماه  آخرین سال اجرای برنامه سوم، پاسخ سئوال اخیرالذکر نیز داده شد.بر اساس این دستورالعمل که در ادامه باز هم به آن اشاره می کنیم مدیران دولتی موظف شده اند که سالانه حداقل 40 و حداکثر 100 ساعت آموزش های بهبود مدیریت را منحصرا در مراکز آموزش مدیریت دولتی سابق که اینک با نام دیگری که  قید عالی هم دارد؛ در تهران و مراکز استانها بگذرانند.

 گزارش تحلیلی عملكرد ماده 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌

  در فصل‌24  اولین گزارش نظارت بر اجرای برنامه سوم که در سال 1380 منتشر شد و‌ اختصاص‌ به‌ بخش‌ آموزشهاي‌ فني‌ و حرفه‌اي‌ دارد؛ عملكرد بخش‌ در زمينه‌ سياست‌هاي‌ اجرايي‌ ماده‌ 150 و 151 كه‌ به‌ آموزش‌ كاركنان‌ مربوط‌ است‌ بيان‌ گرديده‌ است‌. براساس‌ مفاد اين‌ گزارش‌، اقدام‌ انجام‌ شده‌ در اجراي‌ اين‌ قانون‌، تدوين‌ آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ آن‌ توسط‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ بوده‌ است‌. هيچ‌ اطلاع‌ ديگري‌ در خصوص‌ عملكرد ماده‌ 150 در اين‌ گزارش‌ موجود نيست‌. در حالي‌ كه‌ نگارنده‌ انتظار داشت‌ حداقل‌ پاسخ‌ سؤالات‌ زير را در اين‌ گزارش‌ بيايد:

 (1) در اولين‌ سال‌ اجراي‌ برنامه‌ مبلغ‌ ريالي‌ هزينه‌ شده‌ براي‌ آموزش‌ كاركنان‌ چقدر بوده‌ است‌؟

 (2) سرانه‌ آموزشي‌ كاركنان‌ دولت‌ و مديران‌ چقدر بوده‌ است‌؟

 (3) كداميك‌ از دستگاههاي‌ دولتي‌ براساس‌ مفاد بند ب‌ ماده‌ 150 برنامه‌ آموزش‌ كاركنان‌ سالانه‌ خود را براي‌ دوران‌ برنامه‌ با  کلیات و جزييات‌ مربوطه‌ و مصرح‌ در قانون‌ و آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ آن‌ به‌ تائيد سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ رسانده‌اند؟

 با توجه‌ به‌ اينكه‌ پاسخ‌ اين‌ سؤالات‌ در گزارش‌ نظارت‌ و ارزشيابي‌ پيشرفت‌ برنامه‌ در سال‌ اول‌ موجود نبود ؛ نگارنده‌ تصميم‌ گرفت‌ به‌ جستجوي‌ پاسخهاي‌ سؤالات‌ فوق‌ بپردازد. براي‌ به‌ دست‌ آوردن‌ پاسخ‌ سه‌ سؤالي‌ كه‌ حداقل‌ عملكرد ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ را آشكار مي‌كند، در دوم‌ ارديبهشت‌ 1381 به‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور مراجعه‌ شد. در اين‌ مراجعه‌ با دو تن‌ از كارشناسان‌ دفاتر امور اداري‌ نيروي‌ انساني‌ بخشي‌ سازمان‌، مصاحبه‌ كرده‌ و براساس‌ اطلاعات‌ شفاهي‌ كسب‌ شده‌ كه‌ با اكراه‌ هم‌ داده‌ شده‌ است‌؛ پاسخ‌ هايي‌ براي‌ پرسشهاي‌ سه‌ گانه‌ به‌ دست‌ آمد.

 دفتر امور اداري‌ و نيروي‌ انساني‌ بخش‌ امور توليدي‌ سازمان‌، عهده‌ دار هدايت‌ ونظارت‌ بر برنامه‌ ريزي‌ و عملكرد دستگاههاي‌ اجرايي‌ شامل‌: (1) وزارت‌ جهاد كشاورزي‌، (2) وزارت‌ صنايع‌ و معاون‌، (3) وزارت‌ بازرگاني‌، (4) شركتهاي‌ بيمه‌ (4 شركت‌)، (5) سازمان‌ غله‌ كشور، (6) سازمان‌ حمايت‌ از مصرف‌ كنندگان‌ و توليد كنندگان‌، (7) سازمان‌ مركزي‌ تعاون‌ روستايي‌، (8) سازمان‌ حفاظت‌ محيط‌ زيست‌، (9) سازمان‌ حسابرسي‌، (10) سازمان‌ گسترش‌ و خدمات‌ بازرگاني‌ و بالاخره‌ (11) سازمان‌ كمرگ‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌ مي‌باشد.

 آقاي‌ حقگو كارشناس‌ محترم‌ امور آموزشي‌ دفتر، درخصوص‌ ارائه‌ برنامه‌ آموزش‌ كاركنان‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ اخيرالذكر كه‌ در اجراي‌ ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌، اظهار داشتند كه‌ چند دستگاه‌ برنامه‌ خود را در قالب‌ فرمهاي‌ كليات‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ كاركنان‌ ارسال‌ داشته‌اند كه‌ در دست‌ بررسي‌ بوده‌ و بعضاً براي‌ رفع‌ اشكال‌ به‌ دستگاهها برگردانده‌ شده‌ است‌. و فقط‌ وزارت‌ جهاد كشاورزي‌ در اسفندماه‌ سال‌ 1380 كليات‌ برنامه‌ آموزش‌ كاركنان‌ خود براي‌ سالهاي‌ 1380 و 1381 را داده‌ است‌ و پس‌ از بررسي‌هاي‌ به‌ عمل‌ آمده‌، سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ با اجراي‌ 6684 دوره‌ آموزش‌ كوتاه‌ مدت‌ براي‌ 156585 نفر از كاركنان‌ وزارتخانه‌ در 20 عنوان‌ در سالهاي‌ 1380 و 1381 در سطح‌ كشور موافقت‌ اصولي‌ نموده‌ است‌. معيار بررسي‌ و تائيد كليات‌ دوره‌ها در سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ اولاً تطابق‌ عناوين‌ دوره‌ها با عناوين‌ رسته‌هاي‌ شغلي‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ و ثانياً رعايت‌ حد نصاب‌ سرانه‌ سالانه‌ 100 ساعت‌ آموزش‌ براي‌ مديران‌ و 40 ساعت‌ آموزش‌ براي‌ كاركنان‌ مي‌باشد.

 در خصوص‌ مبلغ‌ ريالي‌ هزينه‌ شده‌ براي‌ آموزش‌ كاركنان‌ طي‌ سالهاي‌ 1379 و 1380 كارشناس‌ محترم‌ اظهار نمودند كه‌ اطلاعات‌ مربوط‌ به‌ بودجه‌ تخصيص‌ داده‌ شده‌ در اين‌ خصوص‌ در 4 دفتر بودجه‌ سازمان‌ موجود است‌ و ايشان‌ اطلاعي‌ در اين‌ زمينه‌ ندارند و اگر مبلغ‌ هزينه‌ شده‌ را بخواهيم‌ بايد به‌ خود دستگاههاي‌ اجرايي‌ مراجعه‌ نماييم‌. پي‌گيري‌هاي‌ نگارنده‌ براي‌ مشخص‌ شدن‌ اين‌ هزينه‌ در وزارت‌ جهاد كشاورزي‌ به‌ جايي‌ نرسيد. با توجه‌ به‌ عدم‌ اطلاع‌ از مبلغ‌ اين‌ هزينه‌ تبعاً پاسخگويي‌ به‌ سؤال‌ سوم‌ در خصوص‌ سرانه‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ در دستگاههاي‌ وابسته‌ به‌ اين‌ بخش‌ نيز امكانپذير نگرديد.

 دفتر امور اداري‌ نيروي‌ انساني‌ بخش‌ فرهنگي‌، آموزشي‌ و پژوهشي‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ريزي‌ كشور نيز وظيفه‌ هدايت‌ و نظارت‌ بر برنامه‌ريزي‌ و عملكرد دستگاههاي‌ اجرايي‌ شامل‌: (1) وزارت‌ آموزش‌ و پرورش‌، (2) وزارت‌ فرهنگ‌ و ارشاد اسلامي‌، (3) وزارت‌ علوم‌، تحقيقات‌ و فناوري‌، (4) سازمان‌ حج‌ و زيارت‌، (5) سازمان‌ آموزش‌ و فني‌ و حرفه‌اي‌ كشور، (6) سازمان‌ اسناد ملي‌ ايران‌، (7) دانشكده‌ امور اقتصادي‌ و دارايي‌، (8) كتابخانه‌ ملي‌ ايران‌، (9) كانون‌ پرورش‌ فكري‌ كودكان‌ و نوجوانان‌، (10) نهاد رياست‌ جمهوري‌، (11) سازمان‌ تبليغات‌ اسلامي‌، (12) سازمان‌ ميراث‌ فرهنگي‌، (13) مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌، (14) سازمان‌ ايرانگردي‌ و جهانگردي‌، (15) سازمان‌ تربيت‌ بدني‌ و بالاخره‌ (16) سازمان‌ فرهنگ‌ و ارتباطات‌ اسلامي‌ را به‌ عهده‌ دارد.

 به‌ گفته‌ آقاي‌ اميري‌ كارشناس‌ محترم‌ آموزشي‌ اين‌ بخش‌ تعدادي‌ از سازمانهاي‌ اداري‌ ديگر نيز كه‌ تابع‌ وزارتخانه‌ها هستند در حيطه‌ فعاليت‌ اين‌ بخش‌ قرار دارند كه‌ در مجموع‌ احتمالاً بالغ‌ بر 50 دستگاه‌ اجرايي‌ گردد. ايشان‌ افزودند دستگاههاي‌ اجرايي‌ رديف‌هاي‌: (1)، (2)، (4)، (6)، (9)، (11)، (14) فرمهاي‌ كليات‌ آموزش‌ كاركنان‌ خود را به‌ سازمان‌ ارسال‌ كرده‌اند كه‌ بيشتر آنها در دست‌ بررسي‌ و اصلاح‌ است‌ و فقط‌ با كليات‌ برنامه‌ آموزش‌ كوتاه‌ مدت‌ كاركنان‌ وزارت‌ آموزش‌ و پرورش‌ براي‌ سالهاي‌ 1379 و 1380 موافقت‌ اصولي‌ شده‌ است‌.

 9 دفتر بخشي‌ ديگر نيز وجود دارند كه‌ براي‌ نگارنده‌ امكان‌ مراجعه‌ به‌ همه‌ آنها وجود نداشت‌. ضمن‌ اينكه‌ به‌ احتمال‌ زياد در اين‌ دفاتر نيز وضعيت‌، مشابه‌ دو دفتر مورد مراجعه‌ خواهد بود.

 همانگونه‌ كه‌ در فصل‌ دوم‌ گزارش‌ بيان‌ گرديد با توجه‌ به‌ ارقام‌ بودجه‌ كل‌ كشور در سالهاي‌ 1379 و 1380 براساس‌ محاسباتي‌ كه‌ نگارنده‌ به‌ عمل‌ آورده‌، يك‌ درصد اعتبارات‌ جاري‌ و عمراني‌ به‌ ترتيب‌ بالغ‌ بر 3/344 و 7/434 ميليارد تومان‌ مي‌گردد و اگر آخرين‌ رقم‌ رسمي‌ تعداد كاركنان‌ دولت‌ كه‌ عبارت‌ از 625/252/2 است‌ را بپذيريم‌ در سالهاي‌ 1379 و 1380 هزينه‌ سرانه‌ پيش‌بيني‌ شده‌ در قانون‌ بودجه‌ براي‌ كاركنان‌ دولت‌ به‌ ترتيب‌ 153 و 193 هزار تومان‌ خواهد شد. بر اين‌ اساس‌ در دو سال‌ اول‌ اجراي‌ برنامه‌ مبلغ‌ 779 ميليارد تومان‌ پيش‌بيني‌ اعتبارات‌ براي‌ هزينه‌ كرد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ وجود داشته‌ است‌ كه‌ به‌ ازاي‌ هر يك‌ از كاركنان‌ دولت‌ مبلغ‌ 346 هزار تومان‌ مي‌شود.

 تحليل‌ اين‌ وضعيت‌ كار چندان‌ پيچيده‌ و مشكلي‌ نيست‌. آنچه‌ مسلم‌ است‌ در دو سال‌ اول‌ اجراي‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌، دستگاههاي‌ اجرايي‌ كشور كه‌ براساس‌ ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ موظف‌ شده‌اند يك‌ درصد از اعتبارات‌ جاري‌ و عمراني‌ خود را صرف‌ آموزش‌ كاركنان‌ و تقويت‌ و تجهيز سرمايه‌ انساني‌ كشور نمايند بر مبناي‌ ماده‌ 150 و آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ آن‌ عمل‌ نكرده‌اند اما مسلماً بيشتر دستگاهها يك‌ درصد را هزينه‌ كرده‌اند!!

 وقتي‌ كه‌ موفق‌ترين‌ دستگاه‌ در اجراي‌ برنامه‌ سوم‌ در امر آموزش‌ كاركنان‌ يعني‌ وزارت‌ جهاد كشاورزي‌ اولاً كليات‌ برنامه‌ پنج‌ ساله‌ آموزش‌ كاركنان‌ خود را تهيه‌ نكرده‌ باشد، ثانياً در روزهاي‌ پاياني‌ سال‌ دوم‌ اجرايي‌ برنامه‌، كليات‌ برنامه‌ سال‌ دوم‌ و سوم‌ آموزش‌ كاركنان‌ را ارائه‌ نموده‌ باشد كه‌ كه‌ معني‌ آن‌ نداشتن‌ برنامه‌ آموزش‌ كاركنان‌ مطابق‌ با مفاد ماده‌ 151 در دو سال‌ اول‌ برنامه‌ است‌ و ثالثاً بر اساس‌ دستورالعمل‌ اجرايي‌ ماده‌ 151 فرم‌ مشخصات‌ برنامه‌ آموزش‌ مستخدمين‌ دولت‌ (فرم‌ 26) كه‌ در آن‌ جزئياتي‌ مانند: (1) عنوان‌ دوره‌ آموزش‌، (2) نوع‌ آموزش‌، (3) هدف‌ دوره‌، (4) رشته‌ شغلي‌ شركت‌ كنندگان‌، (5) تعداد شركت‌ كنندگان‌ در دوره‌، (6) حداكثر سن‌ شركت‌ كنندگان‌، (7) محل‌ تشكيل‌ و اجراي‌ دوره‌، (8) مسئول‌ اجراي‌ دوره‌، (9) مشخصات‌ مدرسان‌ دوره‌ آموزشي‌ و... بايستي‌ اعلام‌ گردد؛ اصولاً تدوين‌ نكرده‌ باشد. چه‌ برسد به‌ اينكه‌ به‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ريزي‌ كشور ارسال‌ و مجوز اجراي‌ دوره‌هاي‌ آموزش‌ كاركنان‌ را دريافت‌ نمايد؛ چه‌ انتظاري‌ از ساير دستگاههاي‌ اجرايي‌ و متوليان‌ امر آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ كه‌ با تأخيرهاي‌ غيرقابل‌ قبول‌ و سازماندهي‌ و تشكيلات‌ نامناسب‌ و غيركارآمد، در سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور مواجهند مي‌توان‌ داشت‌؟!

 آقاي‌ صدري‌ - معاون‌ محترم‌ "دفتر آموزش‌ و بهسازي‌ منابع‌ انساني‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور" كه‌ براساس‌ اظهارات‌ ايشان‌ اين‌ دفتر صرفاً به‌ تدوين‌ آئين‌ها، مقررات‌ و نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ مي‌پردازد و بر اجراي‌ برنامه‌ توسط‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ نظارت‌ نداشته‌ و در برخي‌ موارد كه‌ محتواي‌ برنامه‌هاي‌ آموزش‌ نياز به‌ اصلاح‌ داشته‌ باشد؛ براساس‌ درخواست‌ دفاتر بخشي‌ نيروي‌ انساني‌ سازمان‌ اظهار نظر تخصصي‌ مي‌نمايد و نهايتاً در پايان‌ برنامه‌ از عملكرد آموزش‌ كاركنان‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ مطلع‌ مي‌گردد - در مواجهه‌ با انتقاد نگارنده‌ در خصوص‌ اجرا نشدن‌ برنامه‌ سوم‌ و طول‌ كشيدن‌ تصويب‌ برخي‌ از آئين‌ نامه‌ها، دستورالعملها و بطور كلي‌ ملزومات‌ اجراي‌ برنامه‌، با اشاره‌ به‌ اينكه‌ منتسكيو در روح‌ القوانين‌ گفته‌ است‌: "قوانيني‌ كه‌ نوشته‌ مي‌شود؛ اگر اجرا نشود ارزش‌ كاغذ پاره‌اي‌ را ندارد"! با نگارنده‌ همدلي‌ كردند.

 معاون‌ دفتر آموزش‌ و بهسازي‌ منابع‌ انساني‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور اظهار داشتند كه‌ بهرحال‌ با آماده‌ شدن‌ تدريجي‌ آئين‌ نامه‌هاي‌ اجرايي‌ در طول‌ برنامه‌ و طرح‌ ايده‌هاي‌ جديد آموزشي‌، فرهنگ‌ آموزش‌ كاركنان‌ در سازمانهاي‌ اداري‌ ايران‌ شكل‌ گرفته‌ و براي‌ برنامه‌ چهارم‌ توسعه‌ مقررات‌ مناسب‌ و آمادگي‌ كافي‌ در دستگاههاي‌ اجرايي‌ براي‌ اجراي‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ وجود خواهد داشت‌.

 البته‌ نگارنده‌ اميداوار است‌ كه‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ كه‌ از آغاز سال‌ سوم‌ برنامه‌ (1381) به‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ ابلاغ‌ شده‌ است‌ سرنوشت‌ نظام‌ جديد آموزش‌ متوسطه‌ را پيدا نكند! امّا ماده‌ 199 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ نيز در پيش‌ بيني‌ معاون‌ محترم‌ خدشه‌ وارد مي‌كند. در اين‌ ماده‌ كه‌ آخرين‌ ماده‌ قانون‌ برنامه‌ سوم‌ است‌؛ به‌ جاي‌ اينكه‌ قوانين‌ مغاير قبلي‌ ملغي‌ شود؛ آمده‌ است‌ كه‌: "اجراي‌ قوانين‌ و مقررات‌ مغاير با مفاد اين‌ قانون‌ در طي‌ سالهاي‌ برنامه‌ سوم‌ متوقف‌ مي‌گردد". اين‌ بدان‌ معني‌ است‌ كه‌ در برنامه‌ چهارم‌ به‌ اِعمال‌ مستندات‌ قانوني‌ برنامه‌ سوم‌ نمي‌توان‌ چندان‌ اميدوار بود؛ زيرا قوانين‌ و آئين‌ نامه‌هاي‌ اجرايي‌ و دستورالعمل‌ هايي‌ كه‌ به‌ موجب‌ قانون‌ برنامه‌ سوم‌ اعتبار يافته‌اند پس‌ از اتمام‌ سالهاي‌ برنامه‌ سوم‌ بر قوانين‌ مغاير آنها حاكم‌ نيستند. مگر اينكه‌ قانون‌ جديدي‌ در اين‌ خصوص‌ در مجلس‌ تصويب‌ گردد.

مراجعه دیگری برای جستجوی پاسخ  سئوالات سه گانه  فوق الذکر برای چهار سال اول اجرای برنامه سوم در روزهای 19 و20 دی ماه 1383 به سازمان مدیریت و برنامه ریزی صورت گرفت. تقریبا با همه مدیران و کارشناسانی که در مراجعه قبلی در تاریخ دوم اردیبهشت 1381 گفت و گو شده بود،به جز دوتن از آنها، دوباره مصاحبه  شد و مشخص گردید که برای جواب دادن به این سئوالات اطلاعات لازم در سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور وجود ندارد. اصولا در طول برنامه سوم مکانیزم نظارت و جمع آوری اطلاعات در این زمینه در سازمان تعبیه نشده است.دلیل این امر را نیز عدم ضرورت آن اعلام کردند.چراکه در طول برنامه سوم صرفا امکان استقرار نظام آموزش کارکنان دولت وجود داشته است.دکتر طباطبایی "مدیر کل دفتر آموزش و بهسازی نیروی انسانی سازمان" ضمن بیان این دلیل ، افزودند که امیدوارند در طول اجرای برنامه چهارم به مقوله نظارت بر کمیت و کیفیت  آموزش کارکنان دولت به شکلی سازمان یافته در قالب نظام تعالی عملکرد،پرداخته شود.

 نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌

 سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور براساس‌ ماده‌ 8 آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ ماده‌ 150 مصوب‌ مهرماه‌ سال‌ 1379 هيات‌ وزيران‌ موظف‌ شده‌ بود كه‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ را اصلاح‌ نمايد. اين‌ سازمان‌ در آخرين‌ روز اداري‌ دومين‌ سال‌ اجراي‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ طي‌ بخشنامه‌اي‌ به‌ كليه‌ دستگاههاي‌ مشمول‌ نظام‌ هماهنگ‌ پرداخت‌ كاركنان‌ دولت‌، نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ را جهت‌ اجرا ابلاغ‌ نمود. (سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور، 1380) مديركل‌ آموزش‌ و بهسازي‌ نيروي‌ انساني‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور در اواخر فروردين‌ ماه‌ 1381 در جمع‌ خبرنگاران‌ به‌ تشريح‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ پرداخته‌ است‌. طباطبايي‌ با اشاره‌ به‌ اينكه‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ با اولويت‌ دادن‌ به‌ آموزشهاي‌ كوتاه‌ مدت‌ و محدود كردن‌ آموزشهاي‌ بلندمدت‌، تغيير مي‌كند؛ بر هدف‌ اين‌ نظام‌ مبني‌ بر تحت‌ پوشش‌ قرار دادن‌ تمام‌ كاركنان‌ دولت‌ تاكيد نموده‌ است‌. وي‌ در مورد وضعيت‌ فعلي‌ و متوسط‌ ساعات‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ گفته‌ است‌ كه‌ متوسط‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ در نخستين‌ برنامه‌ توسعه‌ اقتصادي‌ و فرهنگي‌ كشور 9 ساعت‌ در سال‌ براي‌ هر كارمند بوده‌ است‌. طباطبايي‌ با اشاره‌ به‌ اينكه‌ آمارها نشان‌ داده‌ است‌ كه‌ در نظام‌ فعلي‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌، اكثريت‌ كاركنان‌ (70 تا 80 درصد آنها) از گذراندن‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ بي‌ بهره‌ بوده‌اند و ميزان‌ ساعات‌ آموزشي‌ آنها صفر بوده‌ است‌ در حالي‌ كه‌ برخي‌ از كاركنان‌ دولت‌ در طول‌ سال‌ هزار ساعت‌ آموزش‌ مي‌ديدند.

 مديركل‌ آموزش‌ و بهسازي‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ در اين‌ مصاحبه‌ افزوده‌ است‌ كه‌ در نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ هر يك‌ از كاركنان‌ كه‌ مدرك‌ تحصيلي‌ ديپلم‌ دارند چنانچه‌ 1200 ساعت‌ آموزش‌ را در طول‌ 10 سال‌ بگذرانند مي‌توانند از مزاياي‌ مدرك‌ فوق‌ ديپلم‌ برخوردار شوند و دارندگان‌ مدرك‌ فوق‌ ديپلم‌ نيز با گذراندن‌ 1000 ساعت‌ آموزش‌ طي‌ 8 سال‌ مي‌توانند از مزاياي‌ مدرك‌ ليسانس‌ و دارندگان‌ مدرك‌ ليسانس‌ نيز با گذراندن‌ 800 ساعت‌ دوره‌ آموزشي‌ طي‌ 7 سال‌ از مزاياي‌ مدرك‌ فوق‌ ليسانس‌ بهره‌مند خواهند شد. وي‌ در اين‌ مصاحبه‌ كه‌ در روزنامه‌ اطلاعات‌ به‌ نقل‌ از خبرگزاري‌ جمهوري‌ اسلامي‌ درج‌ گرديده‌ بدون‌ اشاره‌ مستقيم‌ به‌ آموزشهاي‌ پودماني‌ كه‌ سالها توسط‌ سازمان‌ ترويج‌ شده‌ بود؛ حداكثر ساعت‌ آموزش‌ براي‌ هر كارمند دولت‌ در يكسال‌ را 120 ساعت‌ و نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ را از ابتداي‌ سال‌ 1381 قابل‌ اجرا اعلام‌ كرده‌ است‌. (طباطبايي‌، 28 فروردين‌ 1381)

 نگارنده‌ براي‌ كسب‌ اطلاعات‌ بيشتر در خصوص‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌  در اردی بهشت ماه 1381 به‌ دفتر آموزش‌ و بهسازي‌ نيروي‌ انساني‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور مراجعه‌ نمود و با روي‌ خوش‌ و دست‌ گشاده‌ مسئولين‌ و كارشناسان‌ اين‌ دفتر مواجه‌ گرديد. نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ براساس‌ طرحي‌ تحت‌ همين‌ نام‌ توسط‌ چند تن‌ از كارشناسان‌ دفتر كه‌ داراي‌ تخصص‌ علوم‌ آموزشي‌ مي‌باشند، تهيه‌ شده‌ است‌. كتابي‌ نيز تحت‌ عنوان‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ در 110 صفحه‌ تهيه‌ شده‌ است‌ كه‌ در دست‌ انتشار مي‌باشد. اين‌ كتاب‌ قبل‌ از انتشار با بزرگواري‌ در اختيار نگارنده‌ قرار داده‌ شد كه‌ با استفاده‌ از مطالب‌ آن‌ به‌ بررسي‌ مشكلات‌ نظام‌ آموزشي‌ موجود كاركنان‌ دولت‌ مي‌پردازيم‌.

در مراجعه بعدی نویسنده به دفتر فوق الذکر در دی ماه 1383 یک نسخه از این کتاب که تحت عنوان "نظام آموزش کارکنان دولت (مبانی- اصول-راهبردها و الگوی طراحی) " در سال 1383 منتشرگردیده را به عنوان هدیه ارزشمندی دریافت نمودم.متاسفانه در مراجعه روزهای نوزدهم وبیستم دی ماه 1383 به فروشگاه انتشارات سازمان مدیریت در بهارستان و ساختمان لادن مشخص گردید که  این کتاب که در براساس اطلاعات مندرج در صفحه مشحصات کتاب درتیراژ 3000 نسخه منتشرشده، هنوز توزیع نشده است.

 مسائل‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ تا سال‌ 1380

 در كتاب‌ اخيرالذكر(نسخه سال1381) كه‌ توسط‌ كارشناسان‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور نوشته‌ شده‌؛ مسائل‌ نظام‌ آموزشي‌ موجود كاركنان‌ دولت‌ تحت‌ عنوان‌ آسيب‌شناسي‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ در يك‌ فصل‌ مطرح‌ گرديده‌ است‌. براي‌ شناخت‌ نقاط‌ ضعف‌ و كاستي‌هاي‌ نظام‌ موجود آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ كه‌ از سال‌ 1345 تا كنون‌ سابقه‌ دارد؛ كارشناسان‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور از سه‌ طريق‌: (1) بررسي‌ اسناد و مدارك‌ و مستندات‌، (2) بهره‌گيري‌ از تجربيات‌ طراحان‌، برنامه‌ ريزان‌ و كارشناسان‌ آموزش‌ در سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ريزي‌ كشور و (3) مصاحبه‌ با برنامه‌ريزان‌ و مجريان‌ آموزشهاي‌ كاركنان‌ دولت‌ در دستگاههاي‌ اجرايي‌، اقدام‌ كرده‌اند. (سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور، 1381)

 در مطالعه‌ انجام‌ شده‌ براي‌ تدوين‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ به‌ هفت‌ دستگاه‌ دولتي‌ كه‌ بيشترين‌ فعاليت‌ رادر زمينه‌ آموزش‌ كاركنان‌ خود داشته‌اند مراجعه‌ و مصاحبه‌ انجام‌ شده‌ است‌ كه‌ عبارتند از: (1) وزارت‌ آموزش‌ و پرورش‌، (2) وزارت‌ پست‌ و تلگراف‌ و تلفن‌، (3) وزارت‌ جهاد سازندگي‌، (4) وزارت‌ نيرو، (5) وزارت‌ بهداشت‌ و درمان‌ آموزش‌ پزشكي‌، (6) وزارت‌ كشاورزي‌ و بالاخره‌ (7) شركت‌ مخابرات‌ ايران‌.

 با مطالعه‌ اسناد و مدارك‌ موجود و همچنين‌ مصاحبه‌ با دست‌ اندركاران‌ آموزش‌ كاركنان‌ در دستگاههاي‌ اجرايي‌ اخيرالذكر، تيم‌ پژوهشي‌ دفتر آموزش‌ و بهسازي‌ نيروي‌ انساني‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌، كاستيها نواقص‌ و مسائل‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ را تحت‌ عنوان‌ "آسيب‌هاي‌ آموزش‌ كاركنان‌"  در چهار دسته‌ طبقه‌ بندي‌ كرده‌ است‌. اين‌ آسيبها عبارتند از: (1) آسيب‌هاي‌ مربوط‌ به‌ بستر آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌، (2) آسيب‌هاي‌ مربوط‌ به‌ قوانين‌ و مقررات‌ آموزش‌ كاركنان‌، (3) آسيب‌هاي‌ مربوط‌ به‌ ساخت‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ و (4) آسيب‌هاي‌ مربوط‌ به‌ فرايند آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌. (همان‌، 1381)  مسائلي‌ كه‌ در حوزه‌ آسيبي‌ اول‌ درآموزش‌ كاركنان‌ شناسايي‌ شده‌ است‌ عبارتند از:

 (1) عدم‌ اعتقاد مديران‌ به‌ امر آموزش‌ كاركنان‌ و در نظر نگرفتن‌ هزينه‌هاي‌ آموزشي‌ به‌ عنوان‌ سرمايه‌ گذاري‌ ضروري‌ سازماني‌، (2) فقدان‌ ساختار مناسب‌ اداري‌ براي‌ تمشيت‌ امور مربوط‌ به‌ آموزش‌ به‌ نحوي‌ كه‌ در بسياري‌ از دستگاههاي‌ اجرايي‌ واحد مستقلي‌ براي‌ آموزش‌ كاركنان‌ وجود ندارد. (3) ناكافي‌ بودن‌ انگيزه‌ كاركنان‌ براي‌ شركت‌ در دوره‌هاي‌ آموزش‌ شغلي‌ كوتاه‌ مدت‌، (4) گرايش‌ بيش‌ از حد كاركنان‌ به‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ منجر به‌ مدرك‌ تحصيلي‌ رسمي‌ و يا مدارك‌ معادل‌ باارزش‌ استخدامي‌، (5) عملكرد سليقه‌اي‌ و مدگرايانه‌ مديران‌ و مسؤلان‌ آموزش‌ دستگاهها در تعيين‌ دوره‌هاي‌ آموزش‌ كاركنان‌ و بالاخره‌ (6) صرف‌ نكردن‌ بودجه‌هاي‌ آموزش‌ در آموزشهاي‌ موردنياز مشاغل‌ و سازمان‌.

 مسائلي‌ كه‌ در حوزه‌ قوانين‌ و مقررات‌ در نظام‌  آموزش‌ كاركنان‌ فعلي‌ در طول‌ ساليان‌ گذشته‌ روي‌ هم‌ جمع‌ شده‌ است‌ عبارتند از:

 (1) عدم‌ بازنگري‌ در قوانين‌ و مقررات‌ مربوط‌ به‌ آموزش‌ بويژه‌ مواد 44، 45 و 46 قانون‌ استخدام‌ كشوري‌، (2) عدم‌ شمول‌ مقررات‌ آموزشي‌ موجود به‌ همه‌ سازمانهاي‌ دولتي‌ و وجود چندگانگي‌ قانوني‌، (3) عدم‌ توجه‌ كافي‌ به‌ آموزش‌ كاركنان‌ در برنامه‌هاي‌ اول‌ و دوم‌ توسعه‌ و بودجه‌هاي‌ ساليانه‌، (4) بي‌ توجهي‌ كامل‌ به‌ سازو كارهاي‌ اجرايي‌ براي‌ تحقق‌ حداقل‌ توجهاتي‌ كه‌ در برنامه‌ اول‌ و دوم‌ توسعه‌ در خصوص‌ آموزش‌ كاركنان‌ وجود داشته‌ است‌ به‌ نحوي‌ كه‌ هيچ‌ گونه‌ دستورالعمل‌ يا آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ در خصوص‌ نحوه‌ پرداختن‌ به‌ آموزش‌ كاركنان‌ و هزينه‌ اعتبارات‌ آموزش‌ كاركنان‌ در طول‌ سالهاي‌ برنامه‌ اول‌ و دوم‌ از سال‌ 1368 تا سال‌ 1376 تدوين‌ نشده‌ است‌؟! (5) نبودن‌ ضمانت‌ اجرايي‌ و مقررات‌ حمايتي‌ در خصوص‌ اجراي‌ قوانين‌ و مقررات‌ آموزشي‌ قانون‌ استخدام‌ كشوري‌ و قوانين‌ برنامه‌ اول‌ و دوم‌ توسعه‌.

 يكي‌ از مشكلاتي‌ كه‌ در اين‌ حوزه‌ بنحو بارزي‌ مشهور است‌ و كارشناسان‌ محترم‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ به‌ آن‌ نپرداخته‌اند مسئله‌ فقدان‌ مجوز قانوني‌ براي‌ آموزش‌ كاركنان‌ قراردادي‌ دولت‌ است‌ كه‌ دستگاههاي‌ اجرائي‌ را با مشكلات‌ عديده‌اي‌ روبرو كرده‌ و امكان‌ آموزش‌ و همسازي‌ كاركنان‌ قراردادي‌ از آنان‌ سلب‌ نمود، و اين‌ مسئله‌ موجب‌ خسارات‌ عملكردي‌ زيادي‌ در دستگاههاي‌ اجرائي‌ شده‌ و از نظر كاركنان‌ قراردادي‌ نيز  تشخيص‌ ناروا محسوب‌ مي‌گردد.

 

 مسائلي‌ كه‌ در حوزه‌ "ساخت‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌"  در مطالعه‌ كارشناسان‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور به‌ نظر رسيده‌ است‌ عبارتند از:

 (1) مشخص‌ نبودن‌ مباني‌ نظري‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌، (2) عدم‌ حاكميت‌ نگرش‌ سيستمي‌ در نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌، (3) مترادف‌ گرفتن‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ با مجموعه‌اي‌ از دوره‌هاي‌ آموزشي‌ مرتبط‌ با يكديگر، (4) عدم‌ ارتباط‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ با ساير نظامهاي‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌ شامل‌ نظامهاي‌: حقوق‌ و دستمزد، طبقه‌ بندي‌ مشاغل‌، ارتقاء و انتصاب‌ و ارزشيابي‌، (5) عدم‌ جامعيت‌ طبقه‌ بندي‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌.

 مسائلي‌ كه‌ در حوزه‌ فرايند آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌  به‌ عنوان‌ آسيب‌،شناساني‌ شده‌اند:

 (1) در قلمرو نيازسنجي‌ عبارتند از: فقدان‌ الگوي‌ خاص‌ و مدون‌ و عدم‌ نياز سنجي‌ آموزشي‌ براي‌ تعيين‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ مورد نياز كاركنان‌ دولت‌ و اكتفا به‌ حداقل‌ بررسي‌ و همچنين‌ در نظر نگرفتن‌ نياز فرد و سازمان‌ و عدم‌ تعيين‌ سير آموزشي‌

 (2) در قلمرو طراحي‌ و تدوين‌ برنامه‌ها عبارتند از: عدم‌ بكارگيري‌ نيروهاي‌ متخصص‌، عدم‌ مشاركت‌ ذينفعان‌ آموزشي‌ (كاركنان‌ و مديران‌ آنها) و همچنين‌ عدم‌ جامعيت‌ در طراحي‌ برنامه‌ها

 (3) در قلمرو اجراي‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ عبارتند از: فقدان‌ امكانات‌ و شرايط‌ كافي‌ براي‌ اجراي‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌، عدم‌ رعايت‌ موازين‌ آموزش‌ بزرگسالان‌ در اجراي‌ برنامه‌هاي‌ آموزش‌ كاركنان‌، ساختار نامناسب‌ براي‌ انتخاب‌ مدرس‌ مناسب‌ و كيفي‌ براي‌ آموزش‌ كاركنان‌، مقررات‌ نامناسب‌ نحوه‌ پرداخت‌ حق‌ التدريس‌، انحصاري‌ كردن‌ اجراي‌ برخي‌ از دوره‌ها در مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ و  مشكلات‌ برنامه‌ درسي‌ آموزشهاي‌ تخصصي‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌.

 (4) در قلمرو ارزشيابي‌ آموزشي‌ از فرآيند آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ نيز مشكلاتي‌ از قبيل‌: مشخص‌ نبودن‌ جايگاه‌ ارزشيابي‌ در نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌، ارزشيابي‌ نكردن‌ فرايند آموزش‌، عدم‌ پيش‌بيني‌ دستورالعمل‌ها و الگوهاي‌ لازم‌ براي‌ ارزشيابي‌ آموزش‌ كاركنان‌، ارزشيابي‌هاي‌ تصادفي‌ و غير نظامدار و بالاخره‌ عدم‌ استفاده‌ از نتايج‌ ارزشيابيها در اصلاح‌ فرايند آموزش‌، در گزارش‌ كارشناسان‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور به‌ عنوان‌ آسيب‌ بيان‌ شده‌ است‌. (همان‌، 1381)

ادامه مطلب را در اینجا بخوانید.

 

 

 

بازگشت