جمعه 4 آذر 1396
آموزش و بهسازي كاركنان دولت در ايران با نگاه ويژه به بخش كشاورزي (ويرايش چهارم) فصل‌ پنجم : آموزش كاركنان دولت در ایران
پنجشنبه 24دی  1383

 

آموزش و بهسازي كاركنان دولت در ايران با نگاه ويژه به بخش كشاورزي 

(ويرايش چهارم)

فصل‌ پنجم :

آموزش كاركنان دولت در ایران

محمد حسن محقق معين

دی ماه 1383

info@moein.net

 

سرفصل مباحث فصل:

ضرورت‌ و اهميت‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ در ايران‌

نقاط‌ عطف‌ قانوني‌ در آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌

اشتباه‌ استراتژيك‌ و تاريخي‌ در مديريت‌ آموزش‌ كاركنان‌

آموزش‌هاي‌ پودماني‌ كاركنان‌ دولت‌

فهرست منابع و مآخذ فصل

 

 

ضرورت‌ و اهميت‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ در ايران‌

 آموزش‌ كاركنان‌ بويژه‌ از نوع‌ كوتاه‌ مدت‌ آن‌ در ايران‌ از چند جهت‌ ضرورت‌ و اهميت‌ دارد. نخست‌ اينكه‌ تقريباً همه‌ آموزشهاي‌ دانشگاهي‌ جنبه‌ نظري‌ داشته‌ و با نيازهاي‌ دنياي‌ كار فاصله‌ دارد. حتي‌ آموزشهاي‌ بلند مدت‌ مقطع‌ داري‌ كه‌ در مراكز آموزشي‌ وابسته‌ به‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ به‌ منظور تأمين‌ نيازهاي‌ خاص‌ آنها ارائه‌ مي‌شود به‌ علت‌ غلبه‌ جنبه‌ نظري‌، دچار همين‌ نقيضه‌ شده‌اند.

 دومين‌ ضرورت‌ توجه‌ به‌ آموزشهاي‌ كوتاه‌ مدت‌ كاركنان‌ به‌ ضعف‌ در مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ منابع‌ انساني‌ بر مي‌گردد. نسبت‌ تناسب‌ ظاهري‌ بين‌ رشه‌ تحصيلي‌ و شغل‌ افراد در گروههاي‌ عمده‌ شغلي‌ متفاوت‌ است‌ و بعضاً از تناسب‌ قابل‌ قبولي‌ برخوردار نيست‌. سومين‌ عامل‌ و ضرورتي‌ كه‌ براي‌ توجه‌ روزافزون‌ به‌ آموزش‌ كاركنان‌ در ايران‌ وجود دارد عاملي‌ عمومي‌ و جهاني‌ است‌ و آن‌ تغييرات‌ روزافزون‌ و پرشتاب‌ فني‌ و تكنيكي‌ مشاغل‌ و بازاركار و كهنه‌ و غيرمفيد شدن‌ دانش‌ و مهارتهاي‌ كسب‌ شده‌ شاغلين‌ در كوتاه‌ترين‌ مدت‌ زماني‌ پس‌ از فراغت‌ از تحصيل‌ و آموزش‌ مي‌باشد.

 ابطحي‌ در مرور تاريخچه‌ آموزش‌ كاركنان‌ در ايران‌، اولين‌ كلاسهاي‌ آموزش‌ كاركنان‌ در ايران‌ را كلاسهايي‌ مي‌داند كه‌ براي‌ آموزش‌ كاركنان‌ كمرگ‌ و وزارت‌ دارايي‌ تشكيل‌ گرديده‌ است‌ وي‌ به‌ سال‌ تشكيل‌ اين‌ كلاسها اشاره‌اي‌ نكرده‌ است‌ اما سال‌ 1327 را به‌ عنوان‌ سالي‌ كه‌ برنامه‌هاي‌ آموزش‌ كاركنان‌ جزء طرحهاي‌ دولت‌ قرار گرفته‌ معرفي‌ نموده‌ است‌. وزارتخانه‌هاي‌ مختلف‌ در دهه‌هاي‌ 30 و 40 با توجه‌ به‌ نيازهاي‌ خود اقدام‌ به‌ اجراي‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ گوناگوني‌ نمودند و قانون‌ استخدام‌ كشوري‌ كه‌ در سال‌ 1345 به‌ تصويب‌ مجلس‌ شوراي‌ ملي‌ وقت‌ رسيده‌، زمينه‌ اجراي‌ گسترده‌تر آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ را فراهم‌ كرده‌ است‌. ابطحي‌ افزوده‌ است‌ در سال‌ 1349 طبق‌ قوانين‌ كار، صندوق‌ كارآموزي‌ براي‌ آموزش‌ كارگران‌ ايجاد گرديد تا تحت‌ نظارت‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ به‌ آموزش‌ در بخش‌ صنعتي‌ بپردازد. همچنين‌ وي‌ به‌ طرحهاي‌ طبقه‌بندي‌ مشاغل‌ كه‌ در وزارتخانه‌ها و كارخانجات‌ تصويب‌ شده‌ اشاره‌ كرده‌ است‌ كه‌ براساس‌ اين‌ طرحها به‌ گذراندن‌ دوره‌هاي‌ آموزش‌ كاركنان‌ بيشتر توجه‌ شده‌ است‌ و ارتقاي‌ شغلي‌ كارمندان‌ منوط‌ به‌ گذرانيدن‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ شده‌ است‌. (ابطحي‌، 1368)

نقاط‌ عطف‌ قانوني‌ در آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌

 نگارنده‌ معتقد است‌ تصويب‌ قانون‌ استخدام‌ كشوري‌ در سال‌ 1345 و اختصاص‌ فصل‌ چهارم‌ آن‌ به‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ و مكلف‌ كردن‌ مؤسسات‌ دولتي‌ براي‌ تنظيم‌ و اجراي‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ و كارآموزي‌ براي‌ مستخدمين‌ خود كه‌ عمدتاً در بخش‌ خدمات‌ مشغول‌ انجام‌ وظيفه‌ بوده‌اند و همچنين‌ تصويب‌ قانون‌ شوراي‌ عالي‌ كارآموزي‌ در سال‌ 1349 و اختصاصي‌ يك‌ درصد از درآمد كارخانجات‌ صنعتي‌ به‌ امر آموزش‌ كارگران‌ در بخش‌ صنعت‌ قبل‌ از پيروزي‌ انقلاب‌ اسلامي‌ و تصويب‌ ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ اقتصادي‌، اجتماعي‌ و فرهنگي‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌ در سال‌ 1379 و آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ مصوب‌ اين‌ ماده‌ در همين‌ سال‌، نقاط‌ عطف‌ اساسي‌ براي‌آموزش‌ كاركنان‌ در ايران‌ به‌ حساب‌ مي‌آيند. اين‌ قوانين‌ نسبتاً مترقي‌ كه‌ سياست‌ گذاري‌هاي‌ عمده‌ دولت‌ ايران‌ در آموزش‌ كاركنان‌ هستند؛ مي‌توانست‌ و مي‌تواند اساس‌ تعيين‌ استراتژي‌ها و خط‌ مشي‌هاي‌ مناسب‌ براي‌ آموزش‌ كاركنان‌ باشد. اما متاسفانه‌ به‌ دليل‌ فقدان‌ و يا ضعف‌ مفرط‌ در مديريت‌ منابع‌ انساني‌ كشور چه‌ قبل‌ و چه‌ بعد از انقلاب‌ تا كنون‌ اين‌ امر تحقق‌ نيافته‌ است‌.

 در اين‌ فصل‌ به‌ مسايل‌ آموزش‌ كاركنان‌ در بخش‌ صنعت‌ - كه‌ به‌ دنبال‌ تصويب‌ قانون‌ كارآموزي‌، وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌، سازمان‌ آموزش‌ فني‌ و حرفه‌اي‌ كشور و سازمان‌ مديريت‌ صنعتي‌ متصدي‌ و پاسخگوي‌ بالقوه‌ مسائل‌ آموزشي‌ نيروي‌ كار ماهر عمدتاً فني‌ چه‌ كارگري‌ و چه‌ در سطوح‌ تخصصي‌ بالاتر و چه‌ كارشناسان‌ و مديران‌ صنعتي‌ را به‌ عهده‌ دارند - نمي‌پردازيم‌. در اين‌ حوزه‌ حرفها زياد و نقدها كم‌ و فرصتها به‌ ميزان‌ زيادي‌ از دست‌ رفته‌ است‌. والبته‌ بايد به‌ آن‌ پرداخته‌ شود. اما در مجالي‌ ديگر و در همينجا به‌ محققان‌ و انديشمندان‌ كشور پيشنهاد مي‌كنم‌ به‌ انديشه‌ ورزي‌ و پژوهش‌ و ارزشيابي‌ در اين‌ حوزه‌ خوبتر و بيشتر بپردازند.

 آنچه‌ در اين‌ فصل‌، بيشتر منظور نظر مي‌باشد، فعاليتهاي‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ در بخش‌ خدمات‌ است‌. براساس‌ قانون‌ استخدام‌ كشوري‌، ابتدا سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ كشور در سال‌ 1347 تاسيس‌ گرديد و براي‌ كمك‌ به‌ انجام‌ وظايف‌ اين‌ سازمان‌ در حوزه‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ دولت‌، مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ در سال‌ 1348 آغاز به‌ كاركرد. اين‌ مركز براساس‌ اسناد منتشره‌ شده‌ آن‌ در راستاي‌ سياستهاي‌ آموزشي‌ دولت‌ ايران‌ و همگام‌ با پيشرفتهاي‌ نوين‌ علمي‌ در سيستم‌هاي‌ اداري‌ دنيا، با طراحي‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ مختلف‌ و تأمين‌ فضاي‌ آموزشي‌ مطلوب‌ به‌ پرورش‌ و بازسازي‌ نيروي‌ انساني‌ شاغل‌ در دستگاه‌هاي‌ اجرايي‌ كشور پرداخته‌ است‌. عمده‌ترين‌ اهدافي‌ كه‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ در اسناد خود اعلام‌ كرده‌ است‌ عبارتند از:

 (1) ايجاد تحول‌ و دگرگوني‌ در نگرش‌ كاركنان‌، (2) ايجاد همسويي‌ در افراد و واحدها با اهداف‌ سازماني‌، (3) زمينه‌ سازي‌ براي‌ تحقق‌ برنامه‌هاي‌ توسعه‌ و بهسازي‌ فرهنگ‌ سازماني‌، (4) افزايش‌ توان‌ تخصصي‌ و مهارتهاي‌ افراد سازماني‌ و بيدار كردن‌ خلاقيتهاي‌ نهفته‌ آنان‌، (5) آگاه‌ ساختن‌ مديران‌ و كاركنان‌ از مسايل‌ و تحولات‌ جهاني‌ روز، (6) تهيه‌ و توزيع‌ اطلاعات‌ (يافته‌هاي‌ علمي‌) براي‌ تمامي‌ كاركنان‌ اداري‌ به‌ طرق‌ مناسب‌، (7) غني‌ سازي‌ ادبيات‌ مديريتي‌ كشور و كمك‌ به‌ ايجاد هويت‌ مديريت‌ بومي‌، (8) فراهم‌ كردن‌ بستر مناسب‌ براي‌ توسعه‌ اخلاق‌ مديريت‌ (9) تبيين‌ سياستها و خط‌ مشي‌هاي‌ اجرايي‌ دولت‌ و بالاخره‌ (10) بهبود روشهاي‌ اداري‌ (مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌، 1375)

 اگرچه‌ اين‌ اهداف‌ در اسناد سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ كشور در سال‌ 1375 منتشر شده‌ است‌؛ اما هدفهايي‌ هميشگي‌ هستند كه‌ مربوط‌ به‌ زمان‌ خاصي‌ نمي‌شوند و آموزش‌ كاركنان‌ ماهيتاً به‌ دنبال‌ تحقق‌ اين‌ قبيل‌ اهداف‌ است‌. رسيدن‌ به‌ چنين‌ اهدافي‌ لازمه‌ كارآمدي‌ سازماني‌ در حداقل‌ خود است‌.  با اين‌ وصف‌ رئيس‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ در سال‌ 1366 در سخنراني‌ خود در گردهمايي‌ مسئولان‌ آموزش‌ وزارتخانه‌ها و مؤسسات‌ دولتي‌ گفته‌ است‌: بودجه‌ و امكانات‌ مالي‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ عليرغم‌ وظايف‌ بسيار سنگين‌ آن‌ بقدري‌ محدود است‌ كه‌ مي‌توان‌ گفت‌ معادل‌ است‌ با 13 هزينه‌ يك‌ هنرستان‌ است‌ و شايد نتوان‌ باور كرد كه‌ تنها مؤسسه‌ آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ در ايران‌ با آنهمه‌ انتظارات‌ نظام‌، اينچنين‌ در محدوديت‌هاي‌ مادي‌ غوطه‌ور باشد. (اكرام‌ جعفري‌، 1366)

 اشتباه‌ استراتژيك‌ و تاريخي‌ در مديريت‌ آموزش‌ كاركنان‌

 البته‌ كمبود بودجه‌ چنين‌ مركزي‌ با اهداف‌ اخيرالذكر موضوعي‌ مهم‌ است‌ كه‌ بيشتر بايد به‌ ريشه‌هاي‌ آن‌ پرداخت‌ تا توصيف‌ آن‌. ضمن‌ اينكه‌ موضوعات‌ مهمتري‌ از بودجه‌ نيز وجود دارد.  نگارنده‌ معتقد است‌؛ سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ و مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ اصولاً يك‌ اشتباه‌ استراتژيك‌ كه‌ اينك‌ جنبه‌ تاريخي‌ گرفته‌ مرتكب‌ شده‌اند و به‌ جاي‌ انجام‌ فعاليتهاي‌ ستادي‌ و تعيين‌ راهبردها و استراتژي‌هاي‌ آموزشي‌ و اقدام‌ در جهت‌ تلفيق‌ اين‌ راهبردها و خط‌ مشي‌ها با ديگر راهبردهاي‌ سازماني‌ در دستگاههاي‌ اجرايي‌ كشور و تهيه‌ دستورالعملها و آيين‌ نامه‌هاي‌ اجرايي‌ در اين‌ خصوص‌ و نظارت‌ بر حسن‌ اجراي‌ آنها، فعاليت‌ خود در حوزه‌ آموزش‌ و بهسازي‌ منابع‌ انساني‌ را به‌ حد يك‌ دانشكده‌ يا حداكثر يك‌ دانشگاه‌ كه‌ وظايفي‌ صفي‌ به‌ عهده‌ دارد تقليل‌ داده‌اند!!

 تبصره‌هاي‌ فناناپذير 2 و 3 ماده‌ 44 قانوان‌ استخدام‌ كشوري‌ مستمسكي‌ براي‌ تداوم‌ اين‌ اشتباه‌ استراتژيك‌ و دور افتادن‌ سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ از وظايف‌ خود بوده‌ است‌. اين‌ موضوع‌، موضوعي‌ نيست‌ كه‌ صرفاً به‌ نظر نگارنده‌ رسيده‌ باشد؛ و متاسفانه‌ موضوع‌ جديدي‌ هم‌ نيست‌. در نشريه‌ شماره‌ 46 سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ كشور كه‌ توسط‌ دفتر آموزش‌ و تجهيز نيروي‌ انساني‌ اين‌ سازمان‌ تحت‌ عنوان‌: «گزارش‌ پروژه‌ بررسي‌ مشكلات‌ اداري‌ در سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ كشور و مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌» در خرداد ماه‌ سال‌ 1359 تهيه‌ شده‌ است‌؛ به‌ اين‌ موضوع‌ پرداخته‌ شده‌ است‌. اين‌ گزارش‌ نتيجه‌ يك‌ مطالعه‌ موردي‌ است‌ كه‌ با استفاده‌ از" روش‌ پژوهش‌ و آموزش‌ عملي"Action Training and) Research Method)  در ميان‌ كاركنان‌ سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ كشور و مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ انجام‌ شده‌ است‌.

 در گزارش‌ اخيرالذكر با اذعان‌ به‌ دور افتادن‌ سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ از رسالت‌ اصلي‌ خود در امور ستادي‌، هماهنگي‌ و تحقيقي‌ و پرداختن‌ به‌ كارهاي‌ اجرايي‌ و روزمره‌ به‌ عواملي‌ كه‌ موجب‌ شكل‌گيري‌ اين‌ وضعيت‌ شده‌ و در ايفاي‌ رسالت‌ اصلي‌ سازمان‌ نقش‌ بازدارنده‌ دارند؛ اشاره‌ شده‌ است‌. اين‌ عوامل‌ عبارتند از: (1) عدم‌ استفاده‌ از نتايج‌ حاصل‌ از كارهاي‌ پژوهشي‌ در سازمان‌، (2) عدم‌ اعتماد به‌ كارهاي‌ تحقيقي‌ و ستادي‌ از جانب‌ برخي‌ از مسئولين‌ سازمان‌، (3) عدم‌ اعتماد سازمان‌ به‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ به‌ علت‌ ناتواني‌ برخي‌ از آنهادر اجراي‌ بعضي‌ از وظايف‌، (4) تراكم‌ كارهاي‌ اجرايي‌ و فقدان‌ فرصت‌ كافي‌ براي‌ انجام‌ كارهاي‌ پژوهشي‌.

 در همين‌ گزارش‌ براي‌ رفع‌ مشكلات‌ و موانع‌ اخير الذكر و ايفاي‌ رسالتهاي‌ حقيقي‌ سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ راه‌ حلهايي‌ پيشنهاد شده‌ كه‌ عبارتند از: (1) تغيير خط‌ مشي‌ سازمان‌ در جهت‌ ستادي‌ كردن‌ وظايف‌، (2) تهيه‌ ضوابط‌ و استانداردهاي‌ لازم‌ در زمينه‌هاي‌ مختلف‌ اداري‌ (آموزش‌، تشكيلات‌، آزمايش‌، استخدام‌ و غيره‌) و ابلاغ‌ آن‌ به‌ وزارتخانه‌ها و دستگاههاي‌ دولتي‌ به‌ منظور اجرا، (3) آموزش‌ مسئولان‌ واحدهاي‌ مختلف‌ دستگاهها در خصوص‌ چگونگي‌ اجراي‌ وظايف‌ تفويض‌ شده‌ با توجه‌ به‌ ضوابط‌ و استانداردها، (4) ارزشيابي‌ از نحوه‌ اجراي‌ وظايف‌ تفويض‌ شده‌ در دستگاههاي‌ دولتي‌ (سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ كشور، 1359)

 در مطالعه‌ اخير الذكر بررسي‌ مسائل‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ نيز در دستور كار گروه‌ پژوهش‌ قرار داشته‌ است‌، يكي‌ از سؤالاتي‌ كه‌ در اين‌ خصوص‌ مطرح‌ شده‌ اينچنين‌ است‌: مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ چگونه‌ مي‌تواند برنامه‌ آموزشي‌ فراگير كاركنان‌ دولت‌ را به‌ صورت‌ ضربتي‌ به‌ اجرا درآورد؟ در گزارش‌ تحقيق‌ آمده‌ است‌ كه‌ نيروهاي‌ بازدارنده‌اي‌ بر سر راه‌ موفقيت‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ براي‌ اجراي‌ اين‌ برنامه‌ قرار دارند كه‌ عبارتند از: (1) روشن‌ نبودن‌ سياست‌ها و خط‌ مشي‌هاي‌ دولت‌ در زمينه‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌، (2) فقدان‌ برنامه‌ دقيق‌ و صحيح‌ جهت‌ اجراي‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ ضربتي‌، (3) فقدان‌ نيروي‌ انساني‌، بودجه‌، برنامه‌ درسي‌ و منابع‌ علمي‌ براي‌ اجراي‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ ضربتي‌

 مسئله‌ آموزش‌ ضربتي‌ فراگير كاركنان‌ دولت‌ يكي‌ از 13 مشكل‌ اساسي‌ مركز در سال‌ 1359 بوده‌ است‌ كه‌ در ميان‌ مشكلات‌ رتبه‌ 2 از نظر ميزان‌ اهميت‌ را داشته‌ است‌. در تحليل‌ اين‌ مشكل‌ در صفحه‌ 85 گزارش‌ آمده‌ است‌: اجراي‌ برنامه‌هاي‌ آموزش‌ ضربتي‌ فراگير كاركنان‌ دولت‌ توسط‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ جهت‌ رفع‌ فقدان‌ يا كمبود ارتباط‌ مركز با ساير مؤسسات‌ و واحدهاي‌ آموزشي‌ بايد در حداقل‌ زمان‌ ممكن‌ به‌ عمل‌ آيد زيرا خواست‌ مسئولان‌ و مديران‌ است‌. (همان‌، 1359)

 جاي‌ تعجب‌ ندارد كه‌ در يك‌ گزارش‌ پژوهشي‌ در آنِ واحد هم‌ گلايه‌ از دور شدن‌ سازمان‌ از فعاليتهاي‌ ستادي‌ و هماهنگي‌ شود و هم‌ توصيه‌ به‌ درگير شدن‌ مركز آموزش‌ وابسته‌ به‌ سازمان‌ در يك‌ كار اجرايي‌ بزرگ‌ به‌ نام‌ آموزش‌ ضربتي‌ فراگير كاركنان‌ دولت‌. اين‌ مسئله‌ به‌ فقدان‌ استراتژي‌ و تاكيد بر اجراي‌ سياستهاي‌ اشتباه‌ مربوط‌ مي‌شود. نگارنده‌ معتقد است‌ فعاليتهاي‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ از سال‌ تدوين‌ گزارش‌ اخير الذكر صرفاً جنبه‌ اجرائي‌ و صفي‌ داشته‌ است‌؛ در حاليكه‌ از مركز آموزش‌ وابسته‌ به‌ سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ كشور انتظار مي‌رود كه‌ مانند سازمان‌، فعاليتهاي‌ ستادي‌، هماهنگي‌ و پژوهشي‌ داشته‌ باشد.

 فعاليتهاي‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ به‌ تلفيق‌ راهبردهاي‌ آموزشي‌ با ساير راهبردهاي‌ سازماني‌ در دستگاههاي‌ اجرايي‌ كشور كمكي‌ نكرده‌ است‌ و اين‌ مركز به‌ سازمان‌ متبوع‌ خود نيز كمكي‌ در ايفاي‌ وظايف‌ اصلي‌اش‌ ننموده‌ است‌. گسترش‌ واحدهاي‌ وابسته‌ به‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ در اقصي‌ نقاط‌ كشور، چيزي‌ شبيه‌ به‌ گسترش‌ واحدهاي‌ دانشگاه‌ آزاد در سطح‌ كشور بوده‌ و منجر به‌ توزيع‌ مدارك‌ تحصيلي‌ ميان‌ مديران‌ كشور شده‌ است‌ در عين‌ حال‌ دور شدن‌ آموزش‌ از محيط‌ كار و تقويت‌ رويكرد "آموزشي‌"( Educational)  به‌ جاي‌ رويكرد" كارآموزي‌" Training) ) در سازمانهاي‌ دولتي‌ كشور را به‌ دنبال‌ داشته‌ است‌، اين‌ گسترش‌ به‌ جدايي‌ تشكيلات‌ آموزش‌ كاركنان‌ از بدنه‌ سازماني‌ دامن‌ زده‌ است‌. نگارنده‌ معتقد است‌ در نتيجه‌ اين‌ اقدامات‌، فرهنگ‌ آموزش‌ و گسترش‌ آن‌ در سطوح‌ مختلف‌ سازماني‌ و نزديك‌ شدن‌ به‌ سمت‌ سازمانهاي‌ يادگيري‌ كند شده‌ و فرهنگ‌ مدرك‌ گرايي‌ و دور شدن‌ آموزش‌ از سازمان‌ تقويت‌ شده‌ است‌.

 آموزش‌هاي‌ پودماني‌ كاركنان‌ دولت‌

 يكي‌ از اقداماتي‌ كه‌ سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ كشور براي‌ ايفاي‌ وظايف‌ اصلي‌ خود در حوزه‌ آموزش‌ كاركنان‌ در سالهاي‌ اخير انجام‌ داده‌، تدوين‌ طرح‌ آموزشهاي‌ پودماني‌ است‌. معاون‌ سازمان‌ در امور نيروي‌ انساني‌ دستورالعمل‌ اجرايي‌ چگونگي‌ تنظيم‌ و اجراي‌ آموزشهاي‌ پودماني‌ براي‌ كاركنان‌ دولت‌ را در دي‌ ماه‌ سال‌ 1376 به‌ كليه‌ دستگاههاي‌ مشمول‌ قانون‌ نظام‌ هماهنگ‌ پرداخت‌ ابلاغ‌ نموده‌ است‌ تا كليه‌ دستگاههاي‌ دولتي‌ با توجه‌ به‌ دستور العمل‌ ابلاغي‌، دوره‌هاي‌ آموزشي‌ مورد نياز مشاغل‌ اختصاصي‌ خود را طراحي‌ نموده‌ و جهت‌ تصويب‌ به‌ اين‌ سازمان‌ ارسال‌ نمايند (سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ كشور، 1376)

 در ماده‌ يك‌ اين‌ دستورالعمل‌ اهداف‌ مورد نظر از آموزشهاي‌ پودماني‌ آمده‌ است‌ كه‌ عبارتند از: (1) متناسب‌ ساختن‌ دانش‌ و آگاهيهاي‌ شغلي‌ موردنياز كاركنان‌ با مسئوليتهاي‌ آنان‌، (2) بهبود مهارت‌ كاركنان‌ در انجام‌ وظايف‌ شغلي‌، (3) متناسب‌ ساختن‌ دانش‌ و مهارت‌ كاركنان‌ با پيشرفت‌هاي‌ علمي‌ روز، (4) ايجاد زمينه‌ مناسب‌ جهت‌ بروز خلاقيت‌ و نوآوري‌ كاركنان‌، (5) تقويت‌ انگيزه‌ كاركنان‌ جهت‌ شركت‌ در دوره‌هاي‌ آموزشي‌ و بالاخره‌ (6) ايجاد ارتباط‌ منطقي‌ بين‌ نظام‌ ارتقاء شغلي‌ و آموزش‌.

 در ماده‌ 2 دستورالعمل‌ سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ در خصوص‌ آموزشهاي‌ پودماني‌، اين‌ آموزشها تعريف‌ شده‌ است‌. آموزشهاي‌ شغلي‌ پودماني‌ شكلي‌ از آموزشهاي‌ منفصل‌ است‌ كه‌ در آن‌ تخصص‌هاي‌ شغلي‌ در قالب‌ پودمانهاي‌ آموزشي‌ مستقل‌ به‌ كاركنان‌، آموزش‌ داده‌ مي‌شود. هريك‌ از پودمانها (برنامه‌هاي‌ آموزشي‌) مهارت‌ خاص‌ و مستقلي‌ را ايجاد مي‌نمايد و در عين‌ حال‌ در كنار ساير پودمانها منجر به‌ ايجاد يك‌ مهارت‌ جديد مي‌شود.

 از آنجا كه‌ در نظام‌ اداري‌ كشور علاقه‌ زيادي‌ به‌ مدرك‌ تحصيلي‌ وجود دارد بخصوص‌ با توجه‌ به‌ مقررات‌ اداري‌ مثلاً قانون‌ نظام‌ هماهنگ‌ پرداخت‌، مدرك‌ تحصيلي‌ پايه‌ اساسي‌ دريافت‌ حقوق‌ و مزاياست‌؛ در برخي‌ از سازمانها و در نظر برخي‌ از كارشناسان‌ تعريف‌ نظام‌ آموزشي‌ پودماني‌ كه‌ نهايتاً منجر به‌ ايجاد يك‌ مهارت‌ جديد مي‌شود تعبير ديگري‌ يافته‌ است‌ و آن‌ اينكه‌ نظام‌ آموزشي‌ پودماني‌ نظامي‌ است‌ كه‌ نهايتاً منجر به‌ ايجاد يك‌ مدرك‌ جديد مي‌شود! تا جائي‌ كه‌  رادنيا  در نتيجه‌گيري‌ مقاله‌ خود تحت‌ عنوان‌ "مدول‌هاي‌ آموزشي‌ و طراحي‌ آنها" در دومين‌ همايش‌ بررسي‌ و تحليل‌ آموزشهاي‌ علمي‌ - كاربردي‌ نوشته‌ است‌: مدول‌ يك‌ منبع‌ خود گام‌، خود محتوا و خودآموزي‌ است‌ كه‌ با توجه‌ به‌ ويژگيهاي‌ آن‌ در آموزش‌، فوايد و محاسن‌ زيادي‌ دارد و در صورت‌ دقت‌ در طراحي‌ آن‌، مي‌توان‌ در پيشبرد اهداف‌ يادگيري‌ و آموزش‌ به‌ ويژه‌ آموزشهاي‌ فني‌ و حرفه‌اي‌ و يا علمي‌ - كاربردي‌ هم‌ از لحاظ‌ صرفه‌ جويي‌ در هزينه‌ها و هم‌ بهبود يادگيري‌، گامهاي‌ استوارتري‌ برداشت‌.  متاسفانه‌ بعضي‌ از كارشناسان‌ در بعضي‌ از محافل‌ و مؤسسات‌ آموزشي‌ كشورمان‌ چنين‌ مي‌انگارند كه‌ مدول‌ها، همان‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ سنتي‌ هستند و با تنظيم‌ چند دورة‌ متوالي‌ به‌ روش‌ سنتي‌ و كلاسيك‌ و ارتباط‌ دادن‌ آنها به‌ يكديگر نظام‌ آموزشي‌ مدولار (پودماني‌) شكل‌ مي‌گيرد. (رادنيا، 1379)

 با توجه‌ به‌ مثالي‌ كه‌ از يك‌ نظام‌ آموزشي‌ پودماني‌ در دستورالعمل‌ اخيرالذكر به‌ كار رفته‌ است‌ احتمالاً كارشناسان‌ تهيه‌ كننده‌ دستورالعمل‌ و سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ از جمله‌ كارشناسان‌ و مؤسساتي‌ هستند كه‌ از نظر رادنيا چنين‌ انگاره‌اي‌ دارند. نگارنده‌ معتقد است‌ تعريفي‌ كه‌ در ماده‌ 2 دستورالعمل‌ براي‌ آموزش‌ پودماني‌ به‌ كار رفته‌ است‌ تعريف‌ نسبتاً دقيقي‌ است‌ اما مثالي‌ كه‌ بلافاصله‌ پس‌ از آن‌ ارائه‌ شده‌، اين‌ خصوصيت‌ را ندارد.

 به‌ آموزشهاي‌ پودماني‌ در برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ هم‌ توجه‌ شده‌ است‌ و توصيه‌ گرديده‌ است‌ كه‌ آموزشهاي‌ كوتاه‌ مدت‌ كاركنان‌ به‌ شكل‌ پودماني‌ اجرا شود. بايد ديد كه‌ پس‌ از ابلاغ‌ اين‌ دستورالعمل‌ به‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ كشور كه‌ در دي‌ ماه‌ 1376 صورت‌ گرفته‌، در سالهاي‌ اجرای برنامه سوم عملكرد دستگاههاي‌ اجرايي‌ و سازمان‌ مدیریت و برنامه ریزی در اين‌ زمينه‌ چه‌ بوده‌ است‌؟

 براساس‌ اطلاعاتي‌ كه‌ نگارنده‌ در اين‌ خصوص‌ كسب‌ نموده‌ است‌ موضوع‌ اين‌ دستورالعمل‌ توسط‌ سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ و پس‌ از آن‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور چندان‌ پي‌گيري‌ نشده‌ است‌. بنا به‌ نظر يكي‌ از كارشناسان‌ عاليرتبه‌ دفتر آموزش‌ و بهسازي‌ نيروي‌ انساني‌، اين‌ آيين‌ نامه‌ از قوت‌ كافي‌ برخوردار نبوده‌ است‌. به‌ همين‌ دليل‌ هم‌ از سوي‌ سازمان‌، پي‌گيري‌ چنداني‌ براي‌ اجراي‌ آن‌ در دستگاههاي‌ اجرايي‌ به‌ عمل‌ نيامده‌ است‌. هرچند كه‌ در وزارت‌ كشاورزي‌ براساس‌ اين‌ دستورالعمل‌، اقداماتي‌ صورت‌ گرفته‌ است‌ كه‌ در فصل‌  های بعدی به‌ آن‌ خواهيم‌ پرداخت‌.

 همچنين‌ كتابي‌ در 74 صفحه‌ تحت‌ عنوان‌: آموزش‌ پودماني‌ توسط‌ دو تن‌ از كارشناسان‌ دفتر آموزش‌ و بهسازي‌ نيروي‌ انساني‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ آقايان‌ سيدصدر الدين‌ صدري‌ و رحمت‌ اله‌ پاكدل‌ در سال‌ 1379 نوشته‌ شده‌ كه‌ توسط‌ مركز علمي‌ و انتشارات‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ريزي‌ كشور منتشر گرديده‌ است‌.در ماده 54 قانون برنامه چهارم توسعه که اختصاص به آموزش کارکنان دولت دارد؛ نامی ازرویکرد پودمانی برده نشده است.به نظر می رسد تحریف عملی ناصواب آموزش پودمانی در نظام آموزش کارکنان دولت و نیز در نظام آموزش عالی کشور موجبات سرخوردگی  طرح کنندگان ایده آموزش پودمانی درقانون برنامه سوم را فراهم کرده باشد. ( محقق معین ،1382)

 

فهرست منابع و مآخذ فصل

ابطحي‌، سيد حسين‌، 1368، آموزش‌ و بهسازي‌ منابع‌ انساني‌، مؤسسه‌ مطالعات‌ و برنامه‌ريزي‌ آموزشي‌ سازمان‌ گسترش‌ و نوسازي‌ صنايع‌ ايران‌.

اكرام‌ جعفري‌، محمدجعفر، 1366، سياستها و خط‌ مشي‌هاي‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌،  مجله‌ مديريت‌ دولتي‌، دوره‌ جديد، شماره‌ اول‌، سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ كشور.

راد نيا، حسين‌، 1379، مدولهاي‌ آموزشي‌ و طراحي‌ آنها، مجموعه‌ مقالات‌ دومين‌ همايش‌  بررسي‌ و تحليل‌ آموزشهاي‌ علمي‌ - كاربردي‌، وزارت‌ علوم‌ تحقيقات‌ و فناوري‌.

سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ كشور، 1359، گزارش‌ پروژه‌ بررسي‌ مشكلات‌ اداري‌ در سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ كشور و مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌.

سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ كشور، 1376، دستورالعمل‌ اجرايي‌ چگونگي‌ تنظيم‌ و اجراء آموزشهاي‌ پودماني‌ براي‌ كاركنان‌ دولت‌.

محقق معين، محمد حسن،1382، استحاله مفهوم آموزش  پودماني در نظام هاي قديم وجديد آموزش كاركنان دولت ايران، منتشر شده در وبلاگ ارزشیابی توانمند ساز.

محقق معين، محمد حسن،1382،  آموزش  علمي - كاربردي پودماني (modular ) از نوع ايراني، منتشر شده در صفحه مقالات شبکه معین علمی.

مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌، 1375، آشنائي‌ با برنامه‌هاي‌ آموزش‌ كوتاه‌ مدت‌.

 

بازگشت