جمعه 4 آذر 1396
آموزش و بهسازي كاركنان دولت در ايران با نگاه ويژه به بخش كشاورزي (ويرايش سوم) فصل اول : چالش هاي سرمايه انساني در ايران
شنبه 30 خرداد 1383

 

آموزش و بهسازي كاركنان دولت در ايران با نگاه ويژه به بخش كشاورزي 

(ويرايش سوم)

فصل‌ اول:

چالش هاي سرمايه انساني در ايران

محمد حسن محقق معين

  خرداد 1383

info@moein.net

 

سرفصل مباحث فصل اول:

 

  •   سرمايه‌ انساني‌ چيست‌؟  و چرا نياز به‌ مديريت‌ دارد؟ 
  •   چالشهاي‌ سرمايه‌ انساني‌ در ايران‌ 
  •  ضعف‌ مديريت‌ ملي‌ و عدم‌ اجراي‌ قوانين‌ 
  •  فرار مغزها و فرسايش‌ نيروي‌ انساني‌ متخصص‌
  •  هم‌ تغييري‌ معكوس‌ نرخ‌ دانش‌ وري‌  و بهره‌ وري‌ در نيروي‌ كار كشور
  • وضعيت نيروي انساني دولت ايران
  • سيماي‌ كاركنان‌ دولت‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌ در سال‌ 1378
  • نتيجه گيري
  • فهرست منابع فصل

 

 

كاركنان‌ و صاحبان‌ مشاغل‌ ذاتاً دانش‌ و مهارتهاي‌ فني‌، رفتاري‌ و ادراكي‌ را براي‌ انجام‌ وظايف‌ شغلي‌ خود، ندارند. تحصيلات‌ در نظامهاي‌ آموزش‌ عالي‌ و ماقبل‌ از آن‌ بيش‌ از پيش‌ جنبه‌ عمومي‌ يافته‌ و آمادگي‌ لازم‌ را براي‌ انجام‌ وظايف‌ شغلي‌ ايجاد نمي‌نمايد. از سوي‌ ديگر پيشرفتهاي‌ فناوري‌ و خودكاري‌ به‌ طور عام‌ و گسترش‌ فناوري‌هاي‌ اطلاعاتي‌ به‌ طور خاص‌، روز به‌ روز بر اهميت‌ آگاهي‌ و تخصص‌ در مشاغل‌ افزوده‌ و انتظارات‌ از نيروي‌ كار، براي‌ ارائه‌ كالاها و خدمات‌ علاوه‌ بر بعد كمي‌، ابعاد كيفي‌ رو به‌ گسترشي‌ يافته‌ است‌. با گسترش‌ فناوري‌هاي‌ اطلاعاتي‌ روز به‌ روز روندهاي‌ فوق‌ الذكر شتاب‌ بيشتري‌ يافته‌ و كسب‌ و نگهداري‌ مشاغل‌ در بخشهاي‌ خدمات‌، صنعت‌ و كشاورزي‌ در سطوح‌ مختلف‌ كارگري‌، تكنسيني‌، مهندسي‌ و مديريتي‌ را تحت‌ تأثير عنصر محوري‌ "دانايي‌" قرار داده‌ است‌.

 امروزه‌ فاصله‌ اصلي‌ و عميق‌ ملتها از حيث‌ دانايي‌ و ناداني‌ است‌ و نه‌ دارايي‌ و ناداري‌! چالش‌ اصلي‌، چالش‌ نيروي‌ انساني‌ است‌. امروزه‌ قدرت‌ رقابتي‌ ملتها در گِروه‌ كيفيت‌ سرمايه‌ انساني‌ آنهاست‌. مديريت‌ "سرمايه‌ انساني‌" كه‌ معمولاً در سازمانها تجمع‌ مي‌يابد در زمره‌ حياتي‌ترين‌ انواع‌ مديريت‌ محسوب‌ مي‌گردد. فرسودگي‌ سرمايه‌ انساني‌، كيفيت‌ كالاها و خدمات‌ توليدي‌ را به‌ مخاطره‌ مي‌اندازد. آموزش‌ و بهسازي‌ منابع‌ انساني‌ در عصر محوريت‌ دانايي‌، راهكاري‌ راهبردي‌ براي‌ همه‌ جوامع‌ است‌.

 

 سرمايه‌ انساني‌ چيست‌؟ و چرا نياز به‌ مديريت‌ دارد؟

 برآوردهاي‌ اخير نشان‌ داده‌ است‌ كه‌ 50 تا 90 درصد از ارزشهاي‌ خلق‌ شده‌ در سازمانها، ناشي‌ از سرمايه‌ گذاري‌هاي‌ سنتي‌ فيزيكي‌ نبوده‌ و حاصل‌ مديريت‌ سرمايه‌ انساني(HUMAN CAPITAL MANAGEMENT‌ )  است‌. (Morfitt, 2000)

 اين‌ وضعيت‌ به‌ بهترين‌ شكلي‌ در شركتهائي‌ نظير ميكروسافت‌ جلوه‌گر شده‌ است‌. در چنين‌ شركتهايي‌، منابع‌ كليدي‌! پولهاي‌ زياد و تجهيزات‌ نيست‌؛ دانش‌ جمعي‌ و تخصص‌هاي‌ كاركنان‌ ميكروسافت‌، سرمايه‌ اصلي‌ اين‌ شركت‌ است‌. سرمايه‌ انساني‌ و مديريت‌ آن‌ براي‌ بقا و اثربخشي‌ سازمانها ضرورتي‌ حياتي‌ شده‌ است‌. دوام‌ سازمانهاي‌ مؤفق‌ با اداره‌ كردن‌ شماره‌ها نيست‌ بلكه‌ با حداكثر نمودن‌ ارزشهاست‌. سازمانهاي‌ مؤفق‌ در حال‌ حاضر بر عملكرد استراتژيك‌، فرايندهاي‌ ارزش‌افزايي‌ و مديريت‌ دانش‌ تاكيد مي‌نمايند.

 عليرغم‌ اهميت‌ تازه‌اي‌ كه‌ سرمايه‌ انساني‌ پيدا كرده‌ است‌؛ بيشتر سازمانها درباره‌ اينكه‌ در حال‌ ساختن‌ و يا تقليل‌ چنين‌ سرمايه‌اي‌ هستند؛ ايده‌اي‌ ندارند. روشها براي‌ ارزشيابي‌ سرمايه‌ انساني‌، پيچيده‌ بوده‌ و به‌ خوبي‌ گسترش‌ نيافته‌اند. بخشي‌ از مسئله‌ تعيين‌ آن‌ چيزي‌ است‌ كه‌ سرمايه‌ انساني‌ را مي‌سازد. اگرچه‌ عقايد درباره‌ سرمايه‌ انساني‌ متفاوت‌ است‌ اما بيشتر اشتراكات‌ تعاريف‌ سرمايه‌ انساني‌ ارجاع‌ به‌: تجربيات‌ دسته‌ جمعي‌ و چگونگي‌ دانش‌ كاركنان‌، دارايي‌ فكري‌ يا ايده‌هاي‌ به‌ دست‌ آمده‌ و ثبت‌ شده‌، حقوق‌ تأليف‌، حقوق‌ طراحي‌ و چيزهايي‌ از اين‌ قبيل‌، براي‌ روشن‌ نمودن‌ مفهوم‌ سرمايه‌ انساني‌ داده‌اند.

 سرمايه‌ انساني‌ عبارت‌ از: تجربيات‌ دسته‌ جمعي‌، دانش‌ و مهارتهاي‌ كاركنان‌ يك‌ سازمان‌ است‌. سرمايه‌ انساني‌، دانشي‌ است‌ كه‌ هر فرد دارد و بوجود مي‌آورد. چنين‌ نيروي‌ فكري‌ دسته‌ جمعي‌ دربردارنده‌:

 (1) اطلاعات‌ كسب‌ شده‌ در خلال‌ آموزشهاي‌ رسمي‌ و غيررسمي‌،

 (2) مهارتهاي‌ به‌ دست‌ امده‌ از طريق‌ كارآموزي‌ و تجربه‌،

 (3) تجربيات‌ به‌ دست‌ آمده‌ ناشي‌ از موفقيتها و شكست‌هاي‌ گذشته‌،

 (4) قضاوتهاي‌ ارزشي‌ بر پايه‌ ادراك‌ افراد و

 (5) شبكه‌ اجتماعي‌ گسترش‌ يافته‌ در خلال‌ ارتباطات‌ بين‌ همكاران‌، همقطاران‌ و مشتريان‌ مي‌باشد.  (Morfitt, 2000)

 

 چالش هاي‌ سرمايه‌ انساني‌ در ايران‌

 در ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ (1383-1379) دولت‌ ايران‌ اجازه‌ هزينه‌ يك‌ درصد از اعتبارات‌ جاري‌ و عمراني‌ را براي‌ آموزش‌ كاركنان‌ خود دارد. در سال‌ 1379 كل‌ اعتبارت‌ جاري‌ و عمراني‌ دولت‌ و بودجه‌ شركتهاي‌ دولتي‌ و بانكها برابر با 344301 ميليارد ريال‌ است‌ كه‌ يك‌ درصد آن‌ برابر با 3443 ميليارد ريال‌ مي‌شود. با توجه‌ به‌ تعداد كاركنان‌ دولت‌ در اين‌ سال‌ كه‌ برابر با 2252625 نفر بوده‌ است‌؛ به‌ طور متوسط‌ در سال‌ 1379 هزينه‌ سرانه‌ پيش‌بيني‌ شده‌ براي‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌، مبلغ‌ يك‌ ميليون‌ پانصد و سي‌ هزار ريال‌ يا 153 هزار تومان‌ است‌. با توجه‌ به‌ اعتبارات‌ سال‌ 80 و در صورت‌ ثابت‌ بودن‌ رقم‌ كاركنان‌ دولت‌ اين‌ سرانه‌ در سال‌ 80 بالغ‌ بر 193 هزار تومان‌ مي‌گردد. سرجمع‌ اعتبارات‌ ماده‌ 150 در دو سال‌ اول‌ برنامه‌ بالغ‌ بر 7790 ميليارد ريال‌ يا 779 ميليارد تومان‌ مي‌گردد. ) ارقام بودجه از قوانين بودجه كل كشور سالهاي 1379 و 1380 و تعداد كاركنان دولت از جدول 19- 3 سالنامه آماري كشور سال 1379 اخذ شده است.)

 البته‌ رقم‌ 779 ميليارد تومان‌ به‌ عنوان‌ پيش‌بيني‌ هزينه‌ در آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌، رقم‌ كلاني‌ است‌. اين‌ رقم‌ را مي‌توان‌ با ارقام‌ پيش‌بيني‌ شده‌ براي‌ هزينه‌ كردن‌ در ساير مصارف‌ كشور ظرف‌ مدت‌ دو سال‌ اول‌ برنامه‌ سوم‌، مقايسه‌ كرد تا از خلال‌ اين‌ مقايسه‌ و اهميت‌ موضوعات‌ مورد سرمايه‌ گذاري‌ پي‌ به‌ تناسب‌ يا عدم‌ تناسب‌ آن‌ برد. اما از اين‌ مهمتر آن‌ است‌ كه‌ معلوم‌ شود مبلغ‌ 779 ميليارد تومان‌ سرمايه‌ گذاري‌ پيش‌ بيني‌ شده‌ با چه‌ مكانيزم‌هايي‌ به‌ مصرف‌ رسيده‌ و چه‌ ثمراتي‌ در برداشته‌ است‌؟! اينها بخشي‌ از چالشهاي‌ موجود در حوزه‌ سرمايه‌ انساني‌ كشور است‌ كه‌ در فصول‌ مختلف‌ اين‌ كتاب‌ به‌ تدريج‌ به‌ آن‌ مي‌پردازيم‌.

 

 ضعف‌ مديريت‌ ملي‌ و عدم‌ اجراي‌ قوانين‌

 چنين‌ سرمايه‌ گذاري‌ بالقوه‌اي‌ در آموزش‌ و بهسازي‌ منابع‌ انساني‌ كه‌ در دو سال‌ 79 و 80 در مجموع‌ و به‌ طور متوسط‌ براي‌ هر يك‌ از كاركنان‌ دولت‌ مبلغ‌ 346 هزار تومان‌ است‌ مي‌تواند به‌ توانمند شدن‌ هرچه‌ بيشتر كاركنان‌ دولت‌ منجر شود كه‌ با توجه‌ به‌ افزايش‌ قابل‌ توجه‌ مشاغل‌ دانش‌ محور و همچنين‌ راهبردهاي‌ دولت‌ در حركت‌ به‌ سوي‌ دولت‌ كوچك‌ سياستگذار به‌ جاي‌ دولت‌ بزرگ‌ اجرايي‌، از قوه‌ به‌ فعل‌ درآمدن‌ اين‌ سرمايه‌ گذاريها، ضرورت‌ و لازمه‌ اِعمال‌ مطلوب‌ مديريت‌ در سطح‌ ملي‌ است‌.

 متأسفانه‌ آماري‌ در خصوص‌ سرجمع‌ اعتبارات‌ هزينه‌ شده‌ و تحقق‌ يافته‌ براي‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ دولت‌ در سالهاي‌ 1379 و 1380، عليرغم‌ پي‌گيري‌هاي‌ زياد نگارنده‌ حتي‌ براي‌ سال‌ 1379 به‌ دست‌ نيامد تا امكان‌ قضاوت‌ در مورد ميزان‌ تحقق‌ اهداف‌ كمي‌ ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ لااقل‌ از حيث‌ هزينه‌ كرد فراهم‌ شود. همچنين‌ در مورد برنامه‌هاي‌ اجرا شده‌ آموزش‌ و بهسازي‌، اطلاعات‌ وجود ندارد و ناچاريم‌ كه‌ در خلال‌ مطالعه‌ و جستجو به‌ توليد اطلاعات‌ در اين‌ زمينه‌ بپردازيم‌.

    متأسفانه‌ عدم‌ شفافيت‌ و اطلاع‌ رساني‌ دقيق‌ و به‌ هنگام‌ از ويژگي‌هاي‌ بارز امور مربوط‌ به‌ بودجه‌ و هزينه‌ كرد اعتبارات‌ در سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور و وزارتخانه‌هاست‌. عليرغم‌ اين‌ مشكلات‌ نگارنده‌ با پي‌گيري‌هاي‌ متناوب‌ چند ساله‌! به‌ اطلاعات‌ مربوط‌ به‌ اعتبارات‌ جاري‌ و عمران‌ وزارت‌ جهاد كشاورزي‌ دست‌ يافت‌. براساس‌ مستندات‌ دفتر تلفيق‌ بودجه‌ معاونت‌ برنامه‌ ريزي‌ وزارت‌ جهاد كشاورزي‌ در سه‌ سال‌ اول‌ اجراي‌ برنامه‌ سوم‌ (1379،1380و1381 تا 20 آذر) يك‌ درصد اعتبارات‌ جاري‌ و عمراني‌ اين‌ وزارتخانه‌ بالغ‌ بر 21 ميليارد تومان‌ مي‌گردد. البته‌ بعيد است‌ كه‌ حتي‌ يك‌ دهم‌ اين‌ اعتبار يعني‌ 2 ميليارد تومان‌ طي‌ اين‌ سه‌ سال‌ به‌ مصرف‌ آموزش‌ كاركنان‌ وزارتخانه‌ رسيده‌ باشد. مدير كل‌ دفتر برنامه‌ ريزي‌ آموزش‌ وزارتخانه‌ اعتبار سال‌ 1380 مصرف‌ شده‌ در آموزش‌ كاركنان‌ وزارتخانه‌ را فقط‌ 200 ميليون‌ تومان‌ اعلام‌ كرده‌ است‌ و ساير مسئولين‌ آموزشي‌ نيز در جلسه‌ سخنراني‌ نگارنده‌ در كرج‌ سرجمع‌ اعتبارات‌ دريافتي‌ آموزش‌ كاركنان‌ در سه‌ سال‌ اول‌ برنامه‌ را ارقامي‌ حداكثر تا 5/1 ميليارد تومان‌ اعلام‌ كرده‌اند(مقني‌ زاده(محقق معين ) ‌، 1381).

    عدم‌ اجراي‌ قوانين‌ حتي‌ قوانين‌ برنامه‌هاي‌ توسعه‌ كشور و اعمال‌ سلايق‌ در اجراي‌ آن‌ يكي‌ از چالش‌هاي‌ مهم‌ نظام‌ اجرائي‌ كشور است‌ كه‌ سرمايه‌ انساني‌ را در معرض‌ هجو قرار داده‌ است‌. نظارت‌ بر چگونگي‌ اجراي‌ برنامه‌هاي‌ توسعه‌ و تنظيم‌ برنامه‌هاي‌ عملياتي‌ ساليانه‌ وزارتخانه‌ها كه‌ در قالب‌ قوانين‌ بودجه‌ ساليانه‌ كه‌ با دخالت‌ مؤثر و زير نظر سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور صورت‌ مي‌گيرد بايستي‌ تضمين‌ كننده‌ اجراي‌ برنامه‌ توسعه‌ به‌ شكل‌ مصوب‌ آن‌ باشد و مديران‌ و كارشناسان‌ دولت‌  در سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور كه‌ مديريت‌ ملي‌ را بعهده‌ داشته‌ و در تعيين‌ خط‌ مشي‌ها و راهبردها براي‌ اداره‌ سرمايه‌ انساني‌ كشور، نقش‌ كليدي‌ دارند؛ مي‌بايست‌ بر پايه‌ آگاهيهاي‌ قابل‌ توجه‌ و بهره‌مند از تجربيات‌ و خردمندي‌ بالا، خدمات‌ مديريت‌ ملي‌ را فراهم‌ كرده‌ و فعاليتهاي‌ پيچيده‌ در كشور را سامان‌ دهند.

 البته‌ خردمندي‌ و توانمندي‌ كاركنان‌ دولت‌ در همه‌ وزارتخانه‌ها ضرورت‌ دارد اما در دستگاه‌ مديريت‌ ملي‌ ضروري‌تر است‌. اداره‌ فعاليتهاي‌ دولت‌ در بسياري‌ از موارد نيازمند سطح‌ بالايي‌ از اطلاعات‌ حرفه‌اي‌ وفني‌ است‌ و با توجه‌ به‌ تغييرات‌ سريع‌ فناوري‌ در اغلب‌ بخشهاي‌ اقتصادي‌، نيازمندِ روزآمد شدن‌ اطلاعات‌ حرفه‌اي‌ و فني‌ كاركنان‌ و كارشناسان‌ و خط‌مشي‌ گذراندن‌ دولتي‌ است‌ كه‌ صرفاً از طريق‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ قابل‌ تأمين‌ است‌. آيا مديريت‌ ملي‌ كشور از چنين‌ تواني‌ برخوردار است‌؟ آيا سازماندهي‌ و تشكيلات‌ موجود در سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور توان‌ اداره‌ سرمايه‌ انساني‌ كشور را دارد؟  

 

 فرار مغزها و فرسايش‌ نيروي‌ انساني‌ متخصص‌

 بخش‌ دولتي‌ بايد مراقب‌ فرسايش‌ اطلاعات‌ و مهارتهاي‌ كاركنان‌ خود باشد. پديده‌ "مهاجرت‌ اجباري‌ مغزها " كه‌ به‌ "فرار مغزها" موسوم‌ شده‌ است‌ يكي‌ از چالشهاي‌ مهمِ نيروي‌ انساني‌ كشور در 25 سال‌ اخير است‌. براي‌ انشان‌ دادن‌ اين‌ فرسايش‌ بزرگ‌ در نيروي‌ انساني‌ بخش‌ دولتي‌ و غيردولتي‌، آمار دقيقي‌ وجود ندارد. دقت‌ در تغييرات‌ تركيب‌ نيروي‌ انساني‌ در برخي‌ از دستگاههاي‌ دولتي‌ كشور مي‌تواند شواهدي‌ در اختيار جويندگان‌ واقعيت‌ قرار دهد.

 دانشگاههاي‌ دولتي‌ كه‌ خود پرورش‌ دهنده‌ نيروي‌ انساني‌ هستند و كميت‌ و كيفيت‌ فعاليت‌ آنها، شكل‌ دهنده‌ سرمايه‌ انساني‌ كشور است‌؛ به‌ شكل‌ قابل‌ توجهي‌ سرمايه‌هاي‌ انساني‌ خود را در دو دهه‌ گذشته‌ از دست‌ داده‌اند. جدول‌ 1-2 تغييرات‌ وضعيت‌ هيأت‌ علمي‌ دانشگاههاي‌ دولتي‌ وابسته‌ به‌ وزارت‌ علوم‌ را بين‌ سالهاي‌ 1357 تا 1376 نشان‌ مي‌دهد. (توكل‌، 1377)

 

 جدول‌ 1-1 : تركيب‌ اعضاي‌ هيات‌ علمي‌ استاديار به‌ بالاي‌ دانشگاههاي‌ دولتي‌ وابسته‌ به‌ وزارت‌ علوم‌

سال‌  عنوان‌

 استاد

 دانشيار

 استاديار

 جمع‌

 1357

 1376

 839

 444

 1277

 874

 2969

 3420

 5085

 4738

 

بين‌ سالهاي‌ 1357 تا 1376 دانشگاه‌هاي‌ دولتي‌ وابسته‌ به‌ وزارت‌ علوم‌ در سطح‌ كشور 47 درصد كاهش‌ نيروي‌ انساني‌ استاد و 32 درصد كاهش‌ نيروي‌ انساني‌ دانشيار داشته‌اند. طي‌ اين‌ مدت‌ 15 درصد تعداد استادياران‌ افزوده‌ شده‌ است‌ و در مجموع‌ 7 درصد افت‌ سرمايه‌ انساني‌ در اين‌ سه‌ رتبه‌ اصلي‌ علمي‌ در اعضاي‌ هيأت‌ علمي‌ اين‌ دانشگاهها داشته‌ايم‌. اين‌ در حالي‌ است‌ كه‌ تعداد دانشجويان‌ كارشناسي‌ ارشد كشور در سال‌ 1357 در دانشگاه‌هاي‌ دولتي‌ وابسته‌ به‌ وزارت‌ علوم‌ 2001 نفر بوده‌ است‌ و در سال‌ 1376 بالغ‌ بر 6793 نفر يعني‌ بيش‌ از سه‌ برابر شده‌ است‌.

 مشخص‌ است‌ كه‌ ترتيب‌ كنندگان‌ اصلي‌ دانشجويان‌ تحصيلات‌ تكميلي‌ اعضاي‌ هيات‌ علمي‌ دانشيار و استاد مي‌باشند. اين‌ نسبت‌ براي‌ سال‌ 1357 تقريباً 05/1 و در سال‌ 1376 برابر با 15/5 مي‌باشد. يعني‌ در سال‌ 1357 به‌ ازاي‌ هر دانشجوي‌ تحصيلات‌ تكميلي‌ در دانشگاههاي‌ دولتي‌ وابسته‌ به‌ وزارت‌ علوم‌ يك‌ نفر كادر هيأت‌ علمي‌ دانشيار و استاد داشته‌ايم‌. در حاليكه‌ در سال‌ 1376 به‌ ازاي‌ هر 5 نفر دانشجوي‌ تحصيلات‌ تكميلي‌ يك‌ نفر استاد و دانشيار در اين‌ دانشگاهها داشته‌ايم‌.

 با محاسباتي‌ كه‌ نگارنده‌ به‌ عمل‌ آورده‌ است‌؛ روند وخيم‌ اخيرالذكر در سالهاي‌ بعد بسيار شديدتر شده‌ است‌؛ به‌ نحوي‌ كه‌ در سال‌ تحصيلي‌ 80-79 در دانشگاه‌ تبريز كه‌ بهترين‌ وضعيت‌ را از اين‌ حيث‌ در كشور دارد به‌ ازاي‌ هر 10 نفر دانشجوي‌ تحصيلات‌ تكميلي‌ يك‌ عضو هيأت‌ علمي‌ استاد و دانشيار در استخدام‌ دانشگاه‌ است‌ و در دانشگاه‌ تربيت‌ مدرس‌ كه‌ در آن‌ سر طيف‌ قرار دارد به‌ ازاي‌ هر 50 نفر دانشجوي‌ تحصيلات‌ تكميلي‌ يك‌ عضو هيأت‌ علمي‌ استاد و دانشيار در استخدام‌ دانشگاه‌ قرار دارد.

 البته‌ نكته‌ ديگري‌ نيز در رشد كمي‌ تعداد دانشجويان‌ در ايران‌ وجود دارد و آن‌ اينكه‌ عليرغم‌ رشد كمي‌ در مجموع‌ آموزش‌ عالي‌ كشور از تعداد 175585 نفر دانشجو در سال‌ 1357 به‌ 1576984 نفر دانشجو در سال‌ 1379 و 9 برابر شدن‌ آن‌، توزيع‌ اين‌ رشد در گروههاي‌ آموزشي‌ يكسان‌ نبوده‌ و گروه‌ اصلي‌ دانش‌ در دنياي‌ كنوني‌ يعني‌ گروه‌ آموزشي‌ فني‌ و مهندسي‌ كه‌ در دانشگاههاي‌ دولتي‌ وابسته‌ به‌ وزارت‌ علوم‌ در سال‌ 1357 تعداد 14220 نفر پذيرش‌ دانشجو داشته‌ است‌؛ در سال‌ 1376 نيز تقريباً همين‌ رقم‌ يعني‌ 14669 نفر پذيرش‌ دانشجو داشته‌ است‌! يعني‌ در فاصله‌ سالهاي‌ 1357 تا 1376 در ظرفيت‌ پذيرش‌ دانشجوي‌ فني‌ و مهندسي‌ در دانشگاههاي‌ دولتي‌ كه‌ سابقه‌ دارترين‌ و توانمندترين‌ دانشگاههاي‌ كشور در اين‌ عرصه‌ از دانش‌ هستند؛ فقط‌ 449 نفر افزايش‌ كمي‌ داشته‌ايم‌! (توكل‌، 1377)

 چنين‌ فرسايشي‌ در نيروي‌ انساني‌ تربيت‌ كنندة‌ متخصصين‌ كشور، بطور آشكاري‌ تلفات‌ در حافظه‌ مشترك‌ كشور است‌. افت‌ كيفي‌ سرمايه‌ انساني‌ در دانشگاهها و رشد كمي‌ و نامتناسب‌ دانشجويان‌ بويژه‌ در مقاطع‌ تحصيلات‌ تكميلي‌ و فقدان‌ رشد در رشته‌هاي‌ آموزشي‌ ضروري‌تر علمي‌، نشان‌ مي‌دهد كه‌ سرمايه‌ انساني‌ براي‌ اداره‌ كشور در حال‌ حاضر و در سالهاي‌ آتي‌ از چه‌ قابليتي‌ برخوردار است‌!! اين‌ مسئله‌ چالش‌ بسيار مهمي‌ براي‌ برنامه‌ ريزان‌ و سياستگذاران‌ و مجريان‌ فعاليتهاي‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ در كشور، چه‌ در بخش‌ دولتي‌ و چه‌ در بخش‌ خصوصي‌ است‌.

 

 هم‌ تغييري‌ معكوس‌ نرخ‌ دانش‌ وري‌ و بهره‌ وري‌ در نيروي‌ كار كشور

 تحقيقات‌ انجام‌ شده‌ به‌ دستور مجلس‌ شوراي‌ اسلامي‌ (تبصره‌ 36 قانون‌ برنامه‌ دوم‌) و به‌ سفارش‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور توسط‌ محققان‌ اين‌ سازمان‌ و ساير پژوهشگران‌ برجسته‌ كشور نشان‌ مي‌دهد كه‌ از يك‌ سو نرخ‌ دانشوري‌ در اقتصاد ايران‌ داراي‌ روندي‌ فزاينده‌ است‌ و نسبت‌ نيروي‌ متخصص‌ در كل‌ شاغلان‌ كشور در دوره‌ زماني‌ 1345 تا 1375 روند افزايشي‌ فزاينده‌ داشته‌ و پيش‌ بيني‌ مي‌شود كه‌ اين‌ روند تا سال‌ 1388 تداوم‌ داشته‌ باشد. نرخ‌ دانشوري‌ براي‌ سالهاي‌ 1345،1355،1365،1375،1383 و 1388 به‌ ترتيب‌: 03/1،4/3،5/4،6/9،3/11 و 17 درصد بيان‌ شده‌ است‌. از سوي‌ ديگر همين‌ تحقيقات‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ رشد بهره‌ وري‌ شاغلين‌ متخصص‌ در هر مقطع‌ نسبت‌ به‌ مقطع‌ زماني‌ قبل‌ در دوره‌ زماني‌ 1345 تا1373 از روند كاهشي‌ فزاينده‌ برخوردار بوده‌ است‌. اين‌ رشد براي‌ سال‌ 1355 نسبت‌ به‌ 1345 برابر با 5/1- و براي‌ سال‌ 1365 نسبت‌ به‌ سال‌ 1355 برابر با 9/7- و براي‌ سال‌ 1370 نسبت‌ به‌ 1365 برابر با 6/3- و براي‌ سال‌ 1373 نسبت‌ به‌ سال‌ 1370 برابر با 8/11- درصد بوده‌ است‌. بنابراين‌ در دوره‌ زماني‌ 1345 تا 1373 هرچه‌ نسبت‌ نيروي‌ متخصص‌ در كل‌ شاغلين‌ بيشتر شده‌، بهره‌ وري‌ نيروي‌ متخصص‌ كمتر شده‌ است‌. از طرف‌ ديگر نرخ‌ دانشوري‌ در اقتصادهاي‌ با درجات‌ متفاوت‌ رشد اقتصادي‌ و سطح‌ توسعه‌ يافتگي‌ تفاوت‌ چنداني‌ ندارد ويا رابطه‌ عكس‌ دارد براي‌ مثال‌ در سال‌ 1966 نرخ‌ دانشوري‌ در اقتصادهاي‌ ايران‌، تركيه‌، مالزي‌ و ژاپن‌ به‌ ترتيب‌ 6/9،9/5،10و4/12 درصد بوده‌ است‌.

 مسلماً به‌ غير از متغير آموزش متغيير ‌هاي‌ مهم‌ ديگري‌ نيز در تبيين‌ تغييرات‌ توسعه‌ كشورها بايستي‌ در نظر گرفته‌ شوند اما نگارنده‌ معتقد است‌ آنچه‌ كه‌ به‌ سهم‌ آموزش‌ در تبيين‌ تغييرات‌ توسعه‌ يافتگي‌ كشورها مربوط‌ مي‌شود صرفاً جنبه‌ كمي‌ ندارد بلكه‌ كيفيت‌ و كميت‌ نظام‌ آموزشي‌ هر كشور اعم‌ از آموزش‌ و پرورش‌، آموزش‌ عالي‌ و آموزش‌ كاركنان‌ در تشكيل‌ سرمايه‌ انساني‌ كشورها و بهره‌ وري‌ نيروي‌ كار در سطوح‌ مختلف‌ تحصيلي‌ تأثير دارد.

 فرشيد مجاور حسيني‌ در مقاله‌اي‌ تحت‌ عنوان‌ «سرمايه‌ گذاري‌، بهره‌ وري‌ و رشد اقتصادي‌ در ايران‌ و 57 كشور جهان‌ در سال‌ 1378 با اذعان‌ به‌ اينكه‌ در مطالعات‌ بين‌ كشوري‌ تأثير تحصيلات‌ روي‌ رشد همواره‌ مثبت‌ است‌ نشان‌ داده‌ است‌ كه‌ در مطالعات‌ موردي‌ تفاوت‌هاي‌ بسيار مهمي‌ در ميزان‌ اين‌ تأثير و يا حتي‌ جهت‌ آن‌ مشاهده‌ مي‌شود به‌ نحوي‌ كه‌ ضريب‌ آموزش‌ متوسطه‌ در كشورهاي‌ آسياي‌ شرقي‌ مثبت‌ و معني‌ دار و در كشورهاي‌ منطقه‌ آسياي‌ جنوبي‌ منفي‌ ومعني‌ دار است‌. مجاور حسيني‌ از اين‌ اطلاعات‌ به‌ اين‌ نتيجه‌ رسيده‌ است‌ كه‌ «در حالي‌ كه‌ سرمايه‌ گذاري‌ در سرمايه‌ انساني‌ در برخي‌ از كشورها رشد اقتصادي‌ را تسريع‌ مي‌كند در برخي‌ ديگر از كشورها تأثير آن‌ منفي‌ است‌، يعني‌ سرمايه‌ گذاري‌ در آموزش‌ نه‌ تنها به‌ رشد اقتصادي‌ بيشتر منجر نمي‌شود بلكه‌ به‌ كاهش‌ هرچه‌ بيشتر آن‌ مي‌انجامد» (مجاور حسيني‌، 1378)

 مطالعات‌ محققان‌ اقتصادي‌ در آمريكا طي‌ دوره‌ 1982-1929 نشان‌ داده‌ است‌ كه‌ رشد تحصيلات‌ رسمي‌ نزديك‌ به‌ 25 درصد از رشد درآمد سرانه‌ مردم‌ آمريكا را توضيح‌ داده‌ و ارتباط‌ مثبت‌ مستقيم‌ سطح‌ تحصيلات‌ و رشد اقتصادي‌ در تحقيقات‌ متعدد مورد تأئيد قرار گرفته‌ است‌، به‌ نحوي‌ كه‌ اقتصاددانان‌ با استفاده‌ از حسابداري‌ رشد، سهم‌ مشاركت‌ تحصيلات‌ را در رشد اقتصادي‌ محاسبه‌ كرده‌ و الگوها و فرمول‌ هايي‌ در اين‌ ارتباط‌ ارائه‌ داده‌اند كه‌ از جمله‌ به‌ فرمول‌ هال‌ و جونز  (Hall and Jones)  مي‌توان‌ اشاره‌ كرد. پژوهشگران‌ اخيرالذكربراي‌  گروه‌ كشورهاي‌ مورد مطالعه‌ خويش‌ فرض‌ مي‌كنند به‌ طور متوسط‌ بازده‌ هرسال‌ اضافي‌ آموزش‌ 10 درصد است‌. (همان‌ صفحه‌ 196)

 مجاور حسيني‌ الگوي‌ هال‌ و جونز را در ايران‌ معتبر نمي‌داند. مطالعات‌ مجاور حسيني‌ نشان‌ داده‌ است‌ كه‌ طي‌ مطالعات‌ 1365 الي‌ 1375 در ايران‌ سرمايه‌ گذاريهاي‌ عظيمي‌ در امر آموزش‌ صورت‌ گرفته‌ است‌ در اين‌ فاصله‌ پوشش‌ تحصيلي‌ كودكان‌ و نوجوانان‌ لازم‌ التعليم‌ در مقاطع‌ ابتدائي‌ و متوسطه‌ از 60 درصد در سال‌ 1365 به‌ 75 درصد در سال‌ 1375 افزايش‌ يافته‌ است‌. در همين‌ فاصله‌ تعداد دانشجويان‌ از 170 هزار نفر به‌ يك‌ ميليون‌ و 192 هزار نفر افزايش‌ يافته‌ است‌. مجاور حسيني‌ فرض‌ كرده‌ است‌ كه‌ در اين‌ فاصله‌ زماني‌ متوسط‌ سطح‌ سالهاي‌ آموزش‌ ديدگي‌ جمعيت‌ فعال‌ كشور 4 سال‌ افزايش‌ يافته‌ است‌ و براساس‌ فرمول‌ هال‌ و جونز طي‌ اين‌ دهه‌ تنها از اين‌ بابت‌ درآمد سرانه‌ ايران‌ بايد سالي‌ 3 درصد رشد مي‌يافت‌ در حالي‌ كه‌ تفاوت‌ چنداني‌ ميان‌ درآمد سرانه‌ ايران‌ در سالهاي‌ 1365 و 1375 مشاهده‌ نمي‌شود.(همان‌)

 مجاور حسيني‌ به‌ اين‌ سئوال‌ رسيده‌ است‌ كه‌ «چه‌ چيزي‌ تفاوت‌ در كار كارايي‌ سرمايه‌ انساني‌ بين‌ كشورها را توضيح‌ مي‌دهد و چرا در برخي‌ از كشورها سرمايه‌ انساني‌ بالاتر به‌ رشد اقتصادي‌ بيشتر مي‌انجامد و در برخي‌ از كشورها به‌ رشد كمتر؟ از آنجا كه‌ محقق‌ اخيرالذكر يك‌ اقتصاددان‌ است‌ از ديدگاه‌ علم‌ اقتصاد به‌ فراهم‌ آوردن‌ پاسخ‌ براي‌ اين‌ سئوالات‌ مهم‌ پرداخته‌ است‌. اما همين‌ سئوالات‌ براي‌ نگارنده‌ به‌ عنوان‌ يك‌ پژوهشگر آموزشي‌ نيز مطرح‌ مي‌باشد و از ديدگاه‌ علوم‌ اجتماعي‌ و علوم‌ تربيتي‌ به‌ مسئله‌ نگاه‌ مي‌كنم‌. هنگامي‌ كه‌ تحليل‌هاي‌ آماري‌ در ايران‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ نه‌ تنها ارتباط‌ مستقيم‌ و مثبتي‌ بين‌ افزايش‌ سطح‌ تحصيلات‌ نيروي‌ كار و بهره‌ وري‌ وجود ندارد و بلكه‌ ارتباط‌ معكوس‌ و منفي‌ مشاهده‌ مي‌شود كه‌ از نوعي‌ شتابندگي‌ نيز برخوردار است‌ نگارنده‌ به‌ اين‌ نتيجه‌ مي‌رسد كه‌ آيا اساساً فارغ‌ التحصيلان‌ مدارس‌ و دانشگاهها در ايران‌ را مي‌توان‌ سرمايه‌ انساني‌ به‌ حساب‌ آورد؟ و آيا محتواي‌ تعليم‌ و تربيت‌ آنها سرمايه‌اي‌ براي‌ پيشبرد كشور ايجاد نموده‌ است‌؟

 از منظر نگارنده‌ به‌ عنوان‌ يك‌ پژوهشگر آموزشي‌ چنين‌ وضعيتي‌ در ميزان‌ بهره‌ وري‌ و كيفيت‌ سرمايه‌ انساني‌ كشور برخواسته‌ از گسترش‌ بي‌ رويه‌ آموزش‌ عالي‌ و كم‌ توجهي‌ به‌ كيفيت‌ در آموزش‌ و پرورش‌ است‌. متأسفانه‌ در يكي‌ دو سال‌ اخير مانند سال‌ها و دهه‌هاي‌ قبل‌ شاهد بي‌ برنامگي‌ و اعوجاج‌ در سياستگذاري‌ آموزش‌ عالي‌ كشور هستيم‌؛ هرچند كه‌ وزير علوم‌، تحقيقات‌ و فناوري‌ ادعا مي‌كند كه‌ وزارتخانه‌ تحت‌ امر او آمادگي‌ تنظيم‌ برنامه‌ 20 ساله‌ براي‌ نظام‌ آموزش‌ عالي‌ كشور برمبناي‌ تحقيقاتي‌ كه‌ اين‌ وزارتخانه‌ تحت‌ عنوان‌ «طرح‌ جامع‌ نياز سنجي‌ نيروي‌ انساني‌ متخصص‌ و سياستگذاري‌ توسعه‌ منابع‌ انساني‌ كشور» تدوين‌ نموده‌، مي‌باشد. (معين‌، 30 آذر، 1381)

 نگارنده‌ نيز به‌ عنوان‌ مجري‌ يكي‌ از پروژه‌هاي‌ چهل‌ گانه‌ طرح‌ تحقيقاتي‌ اخيرالذكر ادعا دارد كه‌ نتايج‌ اعلام‌ شده‌ از سوي‌ مسئولين‌ تلفيق‌ نهايي‌ گزارش‌هاي‌ تلفيق‌ 6 گانه‌ طرح‌ جامع‌ نيازسنجي‌ بلحاظ‌ علمي‌ قابل‌ اتكا نبوده‌ و محل‌ مناقشه‌ جدي‌ است‌ و بر مبناي‌ آن‌ نمي‌توان‌ در وزارت‌ علوم‌، تحقيقات‌ و فناوري‌ سياستگذاري‌ قابل‌ اطمينان‌ و مناسب‌ كرد. متأسفانه‌ مدير اجرائي‌ اين‌ طرح‌ و هماهنگ‌ كننده‌گان‌ اصلي‌ آن‌ كه‌ در مناصب‌ بالاي‌ مديريتي‌ در وزرات‌ علوم‌، تحقيقات‌ و فناوري‌ قرار گرفته‌اند؛ در كميته‌هاي‌ علمي‌ سمينارها، كنگره‌ها و مجلات‌ علمي‌ نيز نفوذ و حضور مؤثر داشته‌ و اجازه‌ طرح‌ نظرات‌ منتقد را نمي‌دهند.  (مقني‌ زاده (محقق معين ) ‌، آبان‌ 1381) اين مشكل براي نگارنده در خلال بررسي مقاله ام تحت عنوان "راهكارههاي توسعه آموزش هاي علمي كاربردي " در كميته علمي كنگره راهبردهاي توسعه علمي ايران در آذر ماه 1381 پيش آمداين مقاله را در اينجا و اينجا  واينجا بخوانيد.

 هر چند كه‌ برخي‌ از مديران‌ ارشد وزارت‌ علوم‌ نيز منتقد سياستهاي‌ گسترش‌ كمي‌ آموزش‌ عالي‌ كشور هستند و نظر خويش‌ را نيز به‌ صراحت‌ اعلام‌ كرده‌اند(منصوري‌، 8 دي‌ 1381) معاون‌ پژوهشي‌ وزارت‌ علوم‌، تحقيقات‌ و فناوري‌ كه‌ قاعدتاً اشراف‌ كامل‌ بر وضعيت‌ آموزش‌ عالي‌ كشور اعم‌ از دولتي‌ و غيردولتي‌ دارد اعلام‌ كرده‌ است‌ كه‌ فارغ‌ التحصيلان‌ دانشگاهها كارائي‌ نداشته‌ و نظام‌ آموزش‌ عالي‌، شهروندان‌ توانمند تحويل‌ جامعه‌ نمي‌دهد. اين‌ مسئله‌ مورد تأئيد نگارنده‌ نيز مي‌باشد چرا كه‌ تحقيقات‌ اينجانب‌ نشان‌ داده‌ است‌ كه‌ حتي‌ فارغ‌ التحصيلان‌ دانشگاه‌ جامع‌ علمي‌ - كاربردي‌ كه‌ دوره‌هاي‌ فني‌ و حرفه‌اي‌ عالي‌ در اين‌ دانشگاه‌ را گذرانده‌اند و در مقطع‌ كارداني‌ فارغ‌ التحصيل‌ شده‌اند در بدو اشتغال‌ به‌ كار (در حد 70 درصد از نمونه‌ مورد مطالعه‌ (يازده‌ درصد از فارغ‌ التحصيلان‌ دانشگاه‌ جامع‌) آمادگي‌ ايفاي‌ وظايف‌ حرفه‌اي‌ را نداشته‌ و نيازمند آموزش‌ براي‌ انجام‌ وظايف‌ شغلي‌ خويش‌ بوده‌اند.(مقني‌ زاده(محقق معين ) ‌، 1380)

وضعيت‌ نيروي‌ انساني‌ شاغل‌ در بخش‌ دولتي‌ كشور در پايان برنامه دوم توسعه

 براي‌ بررسي‌ و تحليل‌ وضعيت‌ نيروي‌ انساني‌ شاغل‌ در بخش‌ دولتي‌ از آمار منتشر شده‌ در  جدول‌ 3-19 سالنامه‌ آماري‌ كشور سال‌ 1379 موجود در پايگاه‌ اينترنتي‌ مركز آمار ايران‌ و دو جدول ‌ آمار كاركنان‌ دستگاههاي‌ دولتي‌ برحسب‌ مدرك‌ تحصيلي‌ و آمار كاركنان‌ دستگاههاي‌ دولتي‌ برحسب‌ نوع‌ استخدام‌ و استان‌ محل‌ خدمت‌ در سال‌ 1378 كه‌ از اداره‌ آمار و اطلاعات‌ معاونت‌ امور مديريت‌ و توسعه‌ منابع‌ انساني‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور، اخذ شده ، استفاده‌ شده‌ است‌. همه‌ آمارهايي‌ كه‌ در اين‌ قسمت‌ ارائه‌ مي‌شود مربوط‌ به‌ سال‌ 1378 مي‌باشد. در جدول‌ 2-1 وضعيت‌ نيروي‌ انساني‌ شاغل‌ در بخش‌ دولتي‌ كشور از نظر مدرك‌ تحصيلي‌ گزارش‌ شده‌ است‌. در اين‌ جدول‌ آمار كاركنان‌ دولت‌ در وزارتين‌ اطلاعات‌ و دفاع‌ و پشتيباني‌ نيروهاي‌ مسلح‌ لحاظ‌ نشدهاست‌.

 

 جدول‌2-1 : وضعيت‌ تحصيلي‌ كاركنان‌ دولت‌ ايران‌ در سال‌ 1378

 ميزان‌ تحصيلات‌

 فراواني‌

 درصد

 درصد تراكمي‌

 ابتدايي‌ و كمتر

 راهنمايي‌

 ديپلم‌

 فوق‌ ديپلم‌

 ليسانس‌

 فوق‌ ليسانس‌

 دكتري‌

 266468

 307156

 691512

 479649

 439636

 38654

 29550

 83/11

 64/13

 7/30

 3/21

 5/19

 72/1

 31/1

 83/11

 47/25

 17/56

 47/77

 97/96

 69/98

 100

 جمع‌

 2252625

 100

 ـــــ

 

 اكثريت‌ كاركنان‌ دولت‌ ايران‌ تحصيلاتي‌ در حد ديپلم‌ و يا كمتر از آن‌ دارند. حدود 3 درصد از كاركنان‌ دولت‌ داراي‌ تحصيلات‌ عالي‌ تكميلي‌ هستند. نماي‌ تحصيلات‌ نيروي‌ انساني‌ شاغل‌ در بخش‌ دولتي‌، ديپلم‌ است‌. و كاركنان‌ ديپلم‌ از بيشترين‌ تعداد نسبت‌ به‌ ديگر كاركنان‌ برخوردار هستند. با توجه‌ به‌ اينكه‌ 5/22 درصد از كاركنان‌ دولت‌ داراي‌ تحصيلات‌ دانشگاهي‌ هستند؛ براساس‌ برنامه‌ جامع‌ نيروي‌ انساني‌ بخش‌ دولتي‌ كه‌ در سال‌ 1379 به‌ تصويب‌ هيات‌ وزيران‌ رسيده‌ است‌؛ دولت‌ بايستي‌ حداقل‌ 5/3 درصد نسبت‌ كاركنان‌ در سطوح‌ تحصيلي‌ دانشگاهي‌ را افزايش‌ دهد. با توجه‌ به‌ كل‌ كاركنان‌ دولت‌ اين‌ درصد برابر با رقم‌ 78842 نفر مي‌شود.

 پيشنهاد نگارنده‌ در چارچوب‌ قوانين‌ موجود و حاكم‌ بر نظام‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌ دولت‌ بويژه‌ با فرض‌ عدم‌ امكان‌ تغيير قانون‌ نظام‌ هماهنگ‌ پرداخت‌ و همچنين‌ لزوم‌ اجراي‌ برنامه‌ جامع‌ نيروي‌ انساني‌ بخش‌ دولتي‌، آن‌ است‌ كه‌ افزايش‌ نيروهاي‌ تخصصي‌ دولت‌ عمدتاً در تغيير وضعيت‌ تحصيلي‌ كاركنان‌ ديپلم‌ دولت‌ به‌ فوق‌ ديپلم‌ صورت‌ گيرد:  براي‌ اين‌ پيشنهاد چند دليل‌ ارزشي‌، عقلي‌، قانوني‌ و علمي‌ وجود دارد  كه‌ به‌ اختصار به‌ بيان‌ آنهامي‌ پردازم‌:

 (1) اولين‌ سياست‌ كلي‌ برنامه‌ سوم‌ "تمركز دادن‌ همه‌ فعاليتهاي‌ مربوط‌ به‌ رشد و توسعه‌ اقتصادي‌ به‌ سمت‌ و سوي‌ عدالت‌ اجتماعي‌ و كاهش‌ فاصله‌ ميان‌ درآمدهاي‌ طبقات‌ و رفع‌ محروميت‌ از قشرهاي‌ كم‌ درآمد است‌" بنابراين‌ با توجه‌ به‌ اينكه‌ كاركنان‌ ديپلم‌ دولت‌ در مجموع‌ كاركنان‌ دولت‌ از اكثريت‌ برخوردارند و بازده‌ اقتصادي‌ عمومي‌ آموزش‌ عالي‌ در مقطع‌ كارداني‌ بيشتر از بازده‌ اقتصادي‌ عمومي‌ در مقاطع‌ كارشناسي‌ و بالاتر است‌؛ لذا ارتقاء تحصيلي‌ كاركنان‌ ديپلمه‌ دولت‌ به‌ فوق‌ ديپلم‌ موافق‌ اين‌ سياست‌ كلي‌ است‌.

 (2) ساختار تخصصي‌ نيروي‌ انساني‌ با توجه‌ به‌ استانداردهاي‌ جهاني‌ كه‌ در مقابل‌ هر كارشناس‌ و بالاتر در مشاغل‌ مختلف‌ گاهي‌ بين‌ 3 تا 5 نفر كاردان‌ را توصيه‌ كرده‌ است‌ از طريق‌ اجراي‌ اين‌ پيشنهاد بهتر اصلاح‌ مي‌شود. اين‌ نسبت‌ در تركيب‌ نيروي‌ انساني‌ در سال‌ 1378 هنوز حتي‌ يك‌ به‌ يك‌ نيست‌ و برابر با 94/0 مي‌باشد. حتي‌ اگر همه‌ 5/3 درصد افزايش‌ نيروي‌ تخصصي‌ پيش‌بيني‌ شده‌ در برنامه‌ جامع‌ نيروي‌ انساني‌ بخش‌ دولتي‌ به‌ اصلاح‌ اين‌ قسمت‌ از تركيب‌ نيروي‌ انساني‌ بخش‌ دولتي‌ كشور بپردازد. با فرض‌ اينكه‌ اثر جذب‌ نيروي‌ انساني‌ متخصص‌ در بخش‌ دولتي‌ را كه‌ عمدتاً هم‌ به‌ صورت‌ جذب‌ كارشناس‌ و بالاتر است‌ كه‌ منجر به‌ كاهش‌ اين‌ نسبت‌ مي‌گردد در نظر نگيريم‌؛ اين‌ نسبت‌ به‌ 09/1 افزايش‌ مي‌يابد.

 (3) كاركنان‌ داراي‌ تحصيلات‌ دانشگاهي‌ دولت‌ در حال‌ حاضر اطلاعات‌ پايه‌اي‌ براي‌ خودآموزي‌ و استفاده‌ از امكانات‌ موجود را دارند و از طريق‌ آموزشهاي‌ پودماني‌ و مهارت‌ آموزي‌ كوتاه‌ مدت‌ بويژه‌ كاركنان‌ كارشناس‌ و بالاتر قادر به‌ ارتقاء مهارتها و تواناييهاي‌ خود حتي‌ از طريق‌ آموزشهاي‌ غيرحضوري‌ هستند در حاليكه‌ كاركنان‌ ديپلم‌ دولت‌ از چنين‌ توان‌ و بويژه‌ امكاناتي‌ در محيط‌ كار برخوردار نيستند.

 (4) استفاده‌ از سهميه‌ 5/3 درصدي‌ برنامه‌ جامع‌ نيروي‌ انساني‌ بخش‌ دولتي‌ براي‌ ارتقاء تحصيلي‌ كاركنان‌ داراي‌ تحصيلات‌ دانشگاهي‌ بويژه‌ كاركنان‌ ليسانس‌ و بالاتر، تركيب‌ و ساختار نيروي‌ انساني‌ دولت‌ را از وضعيت‌ موجود، غيرمنطقي‌ و ناكارآمدتر خواهد ساخت‌ و بودجه‌ و امكانات‌ آموزشي‌ را در جايي‌ هزينه‌ خواهد كرد كه‌ بازده‌ اقتصادي‌ خصوصي‌ آن‌ بيشتر از بازده‌ اقتصادي‌ عمومي‌ آن‌ است‌.

 نگارنده‌ همچنين‌ در خصوص‌ بيش‌ از يك‌ چهارم‌ كاركنان‌ دولت‌ (5/25 درصد) كه‌ تحصيلاتي‌ كمتر از ديپلم‌ دارند معتقد نيست‌ كه‌ بدون‌ آموزش‌ مهارتي‌ و ارتقاء صلاحيتهاي‌ فني‌ اين‌ قبيل‌ كاركنان‌، به‌ بيرون‌ ريختن‌ آنها از تشكيلات‌ دولتي‌ با اختصاص‌ مقداري‌ پول‌، براي‌ پيوستن‌ به‌ خيل‌ افراد هم‌ سرنوشت‌ خود در جامعه‌، بپردازيم‌!  با انديشه‌ سيستماتيك‌ و معقولِ انديشناك‌ شرايط‌ اجتماعي‌ كشور و نه‌ صرفاً با توجه‌ به‌ مباني‌ ارزشي‌ و قانوني‌ مطروحه‌ در فوق‌ كه‌ در متن‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ به‌ تصويب‌ مسئولان‌ كشور رسيده‌ است‌؛ اقتضاي‌ آن‌ وجود دارد كه‌ دستگاههاي‌ دولتي‌ و بويژه‌ مديريت‌ ملي‌ كشور در سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور با تدارك‌ برنامه‌ها و تدابير مناسب‌، دستگاههاي‌ اجرائي‌ را از اعمالي‌ كه‌ به‌ نام‌ تعديل‌ نيروي‌ انساني‌ انجام‌ مي‌شود اما اثري‌ از عدل‌ و عقل‌ نظامند در آن‌ نيست‌ ؛ باز دارند. اگر نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ مدعي‌ است‌ كه‌ اصل‌ اول‌ آن‌ حاكميت‌ نگرش‌ سيستمي‌ است‌، چنانچه‌ به‌ 5/25 درصد از كاركنان‌ دولت‌ بي‌ توجهي‌ كرده‌ باشد مفهومي‌ كه‌ از سيستم‌ دارد با مفهوم‌ سيستم‌ در نظريه‌هاي‌ علمي‌ متفاوت‌ است‌.

 

سيماي كاركنان دولت ايران در سال 1378 ‌

از تحليل‌ جدول‌ 2-1 كه‌ فارغ‌ شويم‌ ؛ چنانچه‌ با استفاده‌ از آمارهاي‌ 3 جدول‌  اشاره شده در فوق بخواهيم‌ ابعاد ديگري‌ از سيماي‌ كاركنان‌ دولت‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌ در سال‌ 1378 را ترسيم‌ نماييم‌ اطلاعات‌ زير قابل‌ ارائه‌ است‌:

 (1) 3/30 درصد از كاركنان‌ دولت‌ ايران‌ زن‌ هستند. 4/72 درصد از كاركنان‌ زن‌ دولت‌ در استخدام‌ وزارت‌ آموزش‌ و پرورش‌ و 1/16 درصد از آنها در استخدام‌ وزارت‌ بهداشت‌ و درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌ و 5/11 درصد باقيمانده‌ در ساير وزارتخانه‌ها، قوه‌ قضاييه‌، مجلس‌ شوراي‌ اسلامي‌، نهاد رياست‌ جمهوري‌، سازمان‌ صدا و سيماي‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌ و نهادهاي‌ انقلاب‌ اسلامي‌ مشغول‌ به‌ كار مي‌باشند. مجلس‌ شوراي‌ اسلامي‌ با 73 كارمند زن‌ داراي‌ كمترين‌ تعداد كاركنان‌ زن‌ مي‌باشد. اين‌ تعداد كاركنان‌ زن‌ حدود 5/4 درصد از كل‌ كاركنان‌ دولت‌ در مجلس‌ مي‌باشند. تعداد كاركنان‌ زن‌ در وزارت‌ جهاد سازندگي‌ 9/2 درصد كل‌ كاركنان‌ است‌ در حاليكه‌ 3/45 درصد از كل‌ كاركنان‌ وزارت‌ آموزش‌ و پرورش‌ زن‌ هستند.

 (2) 2/85 درصد از كاركنان‌ دولت‌، استخدام‌ رسمي‌، 8/9 درصد استخدام‌ غيررسمي‌ و 5 درصد نيز تابع‌ قوانين‌ كارند. بنابراين‌ 95 درصد از كاركنان‌ دولت‌ كارمند و 5 درصد كارگر مي‌باشند.

 (3) منهاي‌ وزارت‌ اطلاعات‌ و وزارت‌ دفاع‌ و پشتيباني‌ نيروهاي‌ مسلح‌ كه‌ آمار كاركنان‌ آنان‌ محرمانه‌ بوده‌ و از آن‌ اطلاعي‌ نداريم‌ براساس‌ آخرين‌ آمار رسمي‌ كشور پرجميعيت‌ترين‌ وزارتخانه‌، وزارت‌ آموزش‌ و پرورش‌ است‌ كه‌ به‌ تنهايي‌ حدود 5/48 درصد از كاركنان‌ دولت‌ را در خود جاي‌ داده‌ است‌. وزارت‌ بهداشت‌ و درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌ با 265447 نفر حدود 8/11 درصد و پس‌ از آن‌ وزارت‌ امور اقتصاد و دارايي‌ با 183158 نفر حدود 1/8 درصد و سرجمع‌ وزارتخانه‌هاي‌ جهاد سازندگي‌ و كشاورزي‌ كه‌ اينكه‌ وزارت‌ جهاد كشاورزي‌ نام‌ گرفته‌ به‌ عنوان‌ چهارمين‌ وزارتخانه‌ پرجمعيت‌ كشور بالغ‌ بر 142854 نفر مي‌شود كه‌ 3/6 درصد از كاركنان‌ دولت‌ را در خود جاي‌ داده‌ است‌. البته‌ براساس‌ آماري‌ كه‌ نگارنده‌ از وزارتين‌ جهاد سازندگي‌ و كشاورزي‌ در سالهاي‌ 78 و 79 اخذ نموده‌ است‌ سرجمع‌ كاركنان‌ آنها بالغ‌ بر 181241 نفر مي‌گردد كه‌ باز هم‌ از وزارت‌ امور اقتصاد و دارايي‌ كمتر است‌.  پنجمين‌ وزارتخانه‌ بزرگ‌ دولت‌ از لحاظ‌ تعداد كاركنان‌ وزارت‌ نفت‌ با 116191 كاركن‌ است‌ كه‌ حدود 2/5 درصد از كاركنان‌ دولت‌ است‌. بنابراين‌ پنج‌ وزارتخانه‌ آموزش‌ و پرورش‌، بهداشت‌ و درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌، امور اقتصادي‌ و دارايي‌، جهاد كشاورزي‌، و نفت‌ در مجموع‌ حدود 80 درصد از كاركنان‌ دولت‌ ايران‌ را در خود جاي‌ داده‌اند و 20 درصد بقيه‌ كاركنان‌ دولت‌ در 13 وزارتخانه‌ ديگر كه‌ آمار آنها منتشر شده‌ و نهاد رياست‌ جمهوري‌، مجلس‌، صدا و سيما، قوه‌ قضاييه‌ و نهادهاي‌ انقلاب‌ اسلامي‌ اشتغال‌ به‌ كار دارند.

 (4) كمي‌ بيش‌ از 20 درصد از كاركنان‌ دولت‌ 477358 نفر در استان‌ تهران‌ و اندكي‌ كمتر از 80 درصد از آنها در ساير استانهاي‌ كشور پراكنده‌اند. پس‌ از استان‌ تهران‌ استانهاي‌: خراسان‌، خوزستان‌، اصفهان‌، فارس‌ و مازندران‌ استانهايي‌ هستند كه‌ به‌ ترتيب‌ بالاترين‌ تعداد كاركنان‌ دولت‌ رادر خود جاي‌ داده‌اند و بيش‌ از 100 هزار نفر كاركن‌ دولتي‌ دارند. دولت‌ كمترين‌ كاركنان‌ را در استان‌ قم‌ با 23132 نفر دارا مي‌باشد. ضمناً لااقل‌ 4540 نفر از كاركنان‌ دولت‌ نيز در خارج‌ از كشور مشغول‌ خدمت‌ مي‌باشند.

 براساس‌ ارقام‌ سرشماري‌ سال‌ 1375 تعداد 000/572/14 نفر در سطح‌ كشور شاغل‌ بوده‌اند. اگر بطور متوسط‌ در سالهاي‌ 1376 و 1377 نيز جمعاً 300 هزار نفر به‌ شاغلين‌ كشور افزوده‌ شده‌ باشد احتمالاً اين‌ رقم‌ در سال‌ 1378 بالغ‌ بر 000/872/14 نفر شاغل‌ در سطح‌ كشور مي‌شود. اين‌ افراد سرمايه‌هاي‌ انساني‌ كشور را تشكيل‌ مي‌دهند. دولت‌ ايران‌ نه‌ تنها مسئوليت‌ اداره‌ كاركنان‌ خود كه‌ فقط‌ 15 درصد از شاغلين‌ كشور هستند را به‌ عهده‌ دارد بلكه‌ نهايتاً بايستي‌ پاسخگوي‌ 85 درصد مابقي‌ شاغلين‌ كشور نيز باشند.  از ميزان‌ سرمايه‌ گذاري‌، چگونگي‌ برنامه‌ ريزي‌ و ميزان‌ موفقيتي‌ كه‌ دولت‌ ايران‌ در آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ خود داشته‌ است‌ مي‌توان‌ به‌ چگونگي‌ اين‌ شاخصها در ارتباط‌ با ساير شاغلين‌ كشور كه‌ ولي‌ نعمت‌ دولت‌ هم‌ هستند پي‌ برد!

 

نتيجه گيري فصل

آشكار است‌ كه‌ در حال‌ حاضر و سالهاي‌ آتي‌ با توجه‌ به‌ تغييرات‌ فنّاوري‌ و پتانسيل‌ نيروي‌ انساني‌ جديد متخصص‌ و نيروي‌ انساني‌ موجود و با سابقه‌تر، تا چه‌ حد تعداد كاركنان‌ و متخصصيني‌ كه‌ نياز به‌ تطبيق‌ شرايط‌ خود با موقعيت‌هاي‌ كاري‌ دارند رو به‌ افزايش‌ بوده‌ و كار در زمينه‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ و نگهداري‌ و ارتقاء سرمايه‌ انساني‌ كشور، ضرورتي‌ حياتي‌ دارد. آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ دولت‌ از اهميت‌ به‌ سزائي‌ در جهت‌ ارتقاء سرمايه‌ انساني‌ كشور برخوردار است‌  اما ‌ تحقيقات‌ نشان‌ داده‌ است‌ اثر بخشي‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ ضمن‌ خدمت‌ برگزار شده‌ براي‌ كاركنان‌ دولت‌ ايران‌ در برخي‌ وزارتخانه‌ها از جمله‌ وزارت‌ جهاد كشاورزي‌ در سطح‌ ايده‌ الي‌ قرار نداشته‌ و حداكثر در سطح‌ متوسط‌ مي‌باشد.(مقني‌ زاده (محقق معين ) ‌، 1381)

 مشتريان‌ سازمانهاي‌ دولتي‌ كه‌ عموم‌ مردم‌اند؛ انتظار دارند كارشان‌ به‌ موقع‌ انجام‌ شده‌ و خدمات‌ ارائه‌ شده‌ در سطح‌ قابل‌ قبولي‌ از كارايي‌ و اثربخشي‌ باشد.  مردم‌ غالباً كم‌ تحمل‌ و توقع‌ تأخير و اشتباه‌ در ارائه‌ خدمات‌ دولتي‌ ندارند.  اما توقع‌ ارباب‌ رجوع‌ تا چه‌ حد برآورده‌ مي‌شود؟ آيا تحقيقي‌ در اين‌ خصوص‌ صورت‌ مي‌گيرد و آيا نتايج‌ تحقيقات‌ در اين‌ حوزه‌ مورد استفاده‌ قرار مي‌گيرد؟ اينها سؤالاتي‌ واقعي‌ اند.  اگر مردم‌ ولي‌ نعمت‌ دولت‌ در جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌ محسوب‌ مي‌گردند! تا چه‌ حد به‌ خواسته‌هاي‌ مشروع‌ خود در ادارات‌ دولتي‌ و مراكز خصوص‌ دست‌ مي‌يابند؟ و از مالياتي‌ كه‌ از آنان‌ اخذ مي‌شود استفاده‌ بهينه‌ مي‌گردد؟ بي‌ پاسخي‌ سؤالات‌ اخير، چالش‌ ديگري‌ در عرصه‌ سرمايه‌ انساني‌ كشورمان‌ است‌ كه‌ نبايستي‌ تا مدتهاي‌ زيادي‌ ادامه‌ يابد. در كشورهاي‌ پيشرفته‌ آمار منظمي‌ در اين‌ زمينه‌ها هر ماهه‌ و هر ساله‌ تهيه‌ و در اختيار همگان‌ قرار داده‌ مي‌شود.

 قاعدتاً براي‌ همه‌ دولتهاي‌ مردمي‌ و پاسخگو رضايت‌ شهروندان‌ مهم‌ است‌ و نبايستي‌ بين‌ انتظارات‌ مردم‌ از دولت‌ و خدماتي‌ كه‌ دولت‌ به‌ مردم‌ ارائه‌ مي‌كند شكاف‌ بزرگ‌ و ديرپايي‌ بوجود آيد در غير اينصورت‌ اداره‌ كشور دشوار و پرهزينه‌ و سرمايه‌ انساني‌ بيش‌ از پيش‌ در خطر قرار مي‌گيرد.

 بكارگيري‌ برنامه‌هاي‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ در سازمانهاي‌ دولتي‌ و تبديل‌ اين‌ سازمانها به‌ سازمانهاي‌ يادگيري‌ مي‌تواند به‌ عنوان‌ اولين‌ قدم‌ دولتها براي‌ نيك‌ داشت‌ سرمايه‌ انساني‌ خود و ارائه‌ خدمات‌ به‌ شهروندان‌، پاسخگويي‌ و جلب‌ رضايت‌ آنان‌ براي‌ حفظ‌ هويت‌ مردمي‌ دولت‌ تلقي‌ مي‌شود و  اين‌ خود چالشي‌ فراروي‌ همه‌ دولتهاي‌ مدعي‌ پاسخگويي‌ ومردمي‌ بودن‌، از جمله‌ دولت‌ ايران‌ است‌.

 پرورش‌ فرهنگ‌ تقويت‌ كننده‌ يادگيري‌ و رفع‌ نيازهاي‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ با برنامه‌هاي‌ عملياتي‌ مناسب‌، رسالتي‌ فراروي‌ سازمانهاي‌ دولتي‌ است‌ كه‌ منجر به‌ ايجاد، حفظ‌ و ارتقاء سرمايه‌ انساني‌ كشور مي‌شود.

 دولت‌ ايران‌ براي‌ حفظ‌ ويژگيهاي‌ پاسخگويي‌ و مردمي‌ بودن‌ و ارتقاء سرمايه‌ انساني‌ و جلب‌ رضايت‌ شهروندان‌، بايستي‌ برنامه‌ ريزي‌ نموده‌ و با روشهاي‌ مناسب‌ به‌ تعيين‌ نيازهاي‌ آموزشي‌ كاركنان‌، آموزش‌ و بهسازي‌ آنان‌ و ارزشيابي‌ فعاليتهاي‌ انجام‌ شده‌ در اين‌ حوزه‌ بپردازد. راهكارهاي‌ علمي‌ براي‌ برنامه‌ ريزي‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ موضوعي‌ است‌ كه‌ در اين‌ كتاب‌ به‌ آن‌ پرداخته‌ شده‌ است‌.

 

 

 

 

 

فهرست منابع فصل:

 

الف : فارسي

 توكل‌، محمد، 1377، وضعيت‌ آموزش‌ عالي‌ در ايران‌، واقعيت‌ها و چالشها، فصلنامه‌  پژوهش‌ و برنامه‌ ريزي‌ در آموزش‌ عالي‌، سال‌ ششم‌، شماره‌ مسلسل‌ 18، مؤسسه‌ پژوهش‌ و برنامه‌ ريزي‌ آموزش‌ عالي‌.

 

مجاور حسيني‌، فرشيد،1378، سرمايه‌ گذاري‌، بهره‌ وري‌ و رشد اقتصادي‌ در ايران‌ و 57 كشور جهان‌، اقتصاد ايران‌، مؤسسه‌ عالي‌ پژوهش‌ در برنامه‌ ريزي‌ و توسعه‌.

 

مركز آمار ايران‌، 1381، سالنامه‌ آماري‌ كشور - 1379، سايت‌ اينترنت‌ مركز آمار ايران‌.

  

 

معين‌، مصطفي‌، 30 آذر 1381، ابراز تأسف‌ وزير علوم‌ از رد لايحه‌ تغيير ساختار از سوي‌ شوراي‌ نگهبان‌ و درخواست‌ از مسئولان‌ بلندپايه‌ كشور براي‌ اتخاذ تدابير براي‌ خروج‌ جامعه‌ از بن‌ بست‌ علمي‌، خبرگزاري‌ دانشجويان‌ ايران‌ (ايسنا) .

 

مقني‌ زاده (محقق معين ) ‌، محمد حسن‌، 1380، ارزشيابي‌ ثمربخشي‌ دوره‌هاي‌ علمي‌ - كاربردي‌، مؤسسه‌ پژوهش‌ و برنامه‌ ريزي‌ آموزش‌ عالي‌.

 

مقني‌ زاده( محقق معين ) ‌، محمدحسن‌،آذر 1381، بررسي‌ وضعيت‌ برنامه‌ ريزي‌ و اجرائي‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ ايران‌ در برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ با تاكيد بر آموزش‌هاي‌ ضمن‌ خدمت‌ كوتاه‌ مدت‌ وزارت‌ جهاد كشاورزي‌، سخنراني‌ ايراد شده‌ در آموزشكده‌ كشاورزي‌ كرج‌ در تاريخ‌ 20/9/81 .

 

ب:انگليسي

 

 Morfitt , George L.,1999/2000, Report 3, Maintaining Human Capital in the British columbia public service, the Role of training and Development

 http://www.aud.gov.bc.ca/pubs/1999-oo/report-3/sec-1.htm

 

 

 

 

بازگشت