چهارشنبه 2 آذر 1396
الگوی ممیزی برنامه آموزش کارکنان دولت ایران
دوشنبه 24 اسفند 1383

 

پيشنهاد نظام اجرايي جهت ارزيابي آموزش هاي ضمن خدمت كاركنان دولت

محمد حسن محقق معين

مرداد 1383

مقدمه ( طرح مسئله )

كاركنان‌ و صاحبان‌ مشاغل‌ ذاتاً دانش‌ و مهارتهاي‌ فني‌، رفتاري‌ و ادراكي‌ را براي‌ انجام‌ وظايف‌ شغلي‌ خود، ندارند. تحصيلات‌ در نظامهاي‌ آموزش‌ عالي‌ و ماقبل‌ از آن‌ بيش‌ از پيش‌ جنبه‌ عمومي‌ يافته‌ و آمادگي‌ لازم‌ را براي‌ انجام‌ وظايف‌ شغلي‌ ايجاد نمي‌نمايد. از سوي‌ ديگر پيشرفتهاي‌ فناوري‌ و خودكاري‌ به‌ طور عام‌ و گسترش‌ فناوري‌هاي‌ اطلاعاتي‌ به‌ طور خاص‌، روز به‌ روز بر اهميت‌ آگاهي‌ و تخصص‌ در مشاغل‌ افزوده‌ و انتظارات‌ از نيروي‌ كار، براي‌ ارائه‌ كالاها و خدمات‌ علاوه‌ بر بعد كمي‌، ابعاد كيفي‌ رو به‌ گسترشي‌ يافته‌ است‌. با گسترش‌ فناوري‌هاي‌ اطلاعاتي‌ روز به‌ روز روندهاي‌ فوق‌ الذكر شتاب‌ بيشتري‌ يافته‌ و كسب‌ و نگهداري‌ مشاغل‌ در بخش هاي‌ خدمات‌، صنعت‌ و كشاورزي‌ در سطوح‌ مختلف‌ كارگري‌، تكنسيني‌، مهندسي‌ و مديريتي‌ را تحت‌ تأثير عنصر محوري‌ "دانايي‌" قرار داده‌ است‌.

پژوهشگران  به چالش" كيفيت نه چندان مناسب سرمايه انساني و محدوديت نيروي انساني واجد كيفيت در ايران" ، عليرغم سرمايه گذاري هاي انجام شده براي گسترش آموزش عالي دركشور ، پي برده  و  ظرفيت نو آوري و جريان دانايي در كشور  را ضعيف ارزيابي نموده اند.( وحيدي ، 1381 )

 امروزه‌ فاصله‌ اصلي‌ و عميق‌ ملتها از حيث‌ دانايي‌ و ناداني‌ است‌ و نه‌ دارايي‌ و ناداري‌! چالش‌ اصلي‌، چالش‌ نيروي‌ انساني‌ است‌. امروزه‌ قدرت‌ رقابتي‌ ملتها در گِروه‌ كيفيت‌ سرمايه‌ انساني‌ آنهاست‌. مديريت‌ "سرمايه‌ انساني‌" كه‌ معمولاً در سازمانها تجمع‌ مي‌يابد در زمره‌ حياتي‌ترين‌ انواع‌ مديريت‌ محسوب‌ مي‌گردد. فرسودگي‌ سرمايه‌ انساني‌، كيفيت‌ كالاها و خدمات‌ توليدي‌ را به‌ مخاطره‌ مي‌اندازد. آموزش‌ و بهسازي‌ منابع‌ انساني‌ در عصر محوريت‌ دانايي‌، راهكاري‌ راهبردي‌ براي‌ همه‌ جوامع‌ است‌. (محقق معين ، 1383 )

 

سرمايه‌ انساني‌ عبارت‌ از: تجربيات‌ دسته‌ جمعي‌، دانش‌ و مهارتهاي‌ كاركنان‌ يك‌ سازمان‌ است‌. سرمايه‌ انساني‌، دانشي‌ است‌ كه‌ هر فرد دارد و بوجود مي‌آورد. چنين‌ نيروي‌ فكري‌ دسته‌ جمعي‌ دربردارنده‌:

 (1) اطلاعات‌ كسب‌ شده‌ در خلال‌ آموزشهاي‌ رسمي‌ و غيررسمي‌،

 (2) مهارتهاي‌ به‌ دست‌ امده‌ از طريق‌ كارآموزي‌ و تجربه‌،

 (3) تجربيات‌ به‌ دست‌ آمده‌ ناشي‌ از موفقيتها و شكست‌هاي‌ گذشته‌،

 (4) قضاوتهاي‌ ارزشي‌ بر پايه‌ ادراك‌ افراد و

 (5) شبكه‌ اجتماعي‌ گسترش‌ يافته‌ در خلال‌ ارتباطات‌ بين‌ همكاران‌، همقطاران‌ و مشتريان‌ مي‌باشد.(     Morfitt , 2000    به نقل از محقق معین ،1382)

با توجه مباحث پيش گفته، اهميت آموزش و بهسازي كاركنان دولت ايران كاملا مشهود است.اين مسئله بويژه با توجه به تركيب تحصيلي نيروي انساني دولت خود را آشكارتر مي كند.

 جدول‌1 : وضعيت‌ تحصيلي‌ كاركنان‌ دولت‌ ايران‌ در سال‌ 1378

(بدون احتساب  كاركنان وزارتين‌ اطلاعات‌ و دفاع‌)

 ميزان‌ تحصيلات‌

 فراواني‌

 درصد

 درصد تراكمي‌

 ابتدايي‌ و كمتر

 راهنمايي‌

 ديپلم‌

 فوق‌ ديپلم‌

 ليسانس‌

 فوق‌ ليسانس‌

 دكتري‌

 266468

 307156

 691512

 479649

 439636

 38654

 29550

 83/11

 64/13

 7/30

 3/21

 5/19

 72/1

 31/1

 83/11

 47/25

 17/56

 47/77

 97/96

 69/98

 100

 جمع‌

 2252625

 100

 ـــــ

 

ماخذجدول: مقنی زاده (محقق معین)،1381 با استفاده از آمار های رسمی کشور منتشر شده در سالنامه آماری مرکز آمار ایران و اسناد سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور


 

 اكثريت‌ كاركنان‌ دولت‌ ايران‌ تحصيلاتي‌ در حد ديپلم‌ و يا كمتر از آن‌ دارند. حدود 3 درصد از كاركنان‌ دولت‌ داراي‌ تحصيلات‌ عالي‌ تكميلي‌ هستند. نماي‌ تحصيلات‌ نيروي‌ انساني‌ شاغل‌ در بخش‌ دولتي‌، ديپلم‌ است‌.( مقني زاده (محقق معين )،1381)

 در صفحه 627 گزارش اقتصادي و نظارت بر عملكرد سال سوم برنامه سوم توسعه آمده است:" با توجه به سياست هاي بند 2 ماده 3 قانون برنامه سوم توسعه ، مبني بر تغيير شاخص هاي كيفي نيروي انساني ، بررسي بعمل آمده ،از حيث مدرك تحصيلي ،در سال 1380 در مقايسه با 1378 (دوسال اول برنامه سوم) رشد مناسبي نشان مي دهد." (سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور ،1382)

البته آنچه مهم است اينكه در نظام آموزشي رسمي ايران در مقاطع قبل از دانشگاه و دانشگاه  به عنوان نظامي كه تامين كننده نيروي انساني كشور از جمله دولت  است، مي بايد به انطباق با نياز بازار كار و ايجاد مهارت هاي پايه و قابليت هاي كانوني در آحاد تعليم ديده  كشور  نزديكتر شويم.و در نظام آموزش غير رسمي كشور از جمله برنامه آموزش كاركنان دولت ، ضمن به روز كردن اين  انطباق ها ، مهارت ها  وقابليت ها، به تشكيل سرمايه انساني مناسب با اقتصاد دانايي محور، در كشورمان همت گماريم. اماآنچه از نكات اخيرالذكر مهمتر به نظر مي رسد؛برقراري نظام پويا و كاركردي مميزي Audit از اين فعاليت هاست.آيادر فرآيند تدوين ، اجرا و نظارت براي اجراي برنامه هاي آموزش هاي ضمن خدمت كاركنان دولت ايران از چنين نظام مميزي برخوردار هستيم؟ اين موضوعي است كه در اين مقاله به بحث پيرامون آن مي پردازيم.

طرفه اينكه  " براي آنكه ارزيابي دوره هاي آموزشي ، به منظور :كارآمد كردن نظام آموزش ضمن خدمت ،مورد استفاده قرار گيرد؛ بايد از الگوي ارزيابي مناسب استفاده كرد."( بازرگان ،1373)

آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ در برنامه‌ سوم‌ توسعه‌

 ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌، اختصاص‌ به‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ دارد. تصويب‌ اين‌ ماده‌ و پس‌ از آن‌ آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ آن‌، ويژگي‌ ممتازي‌ براي‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ كشور نسبت‌ به‌ برنامه‌هاي‌ توسعه‌ قبلي‌ محسوب‌ مي‌گردد.  با تصويب‌ ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ در سال‌ 1379 و همچنين‌ ادغام‌ سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ و سازمان‌ برنامه‌ و بودجه‌ و تشكيل‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور، فرصتی جديد براي‌ توجه‌ نظامند به‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ دولت‌ فراهم‌ آمده‌ است‌. واقعيت‌ آن‌ است‌ كه‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور در اجراي‌ ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ می بايست‌ اهداف‌ در محاق‌ مانده‌ و اصلي‌ در حوزه‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ را كه‌ حداقل‌ از سال‌ 1345 تعيين‌ شده‌ و هنوز تحقق‌ نيافته‌، قابل‌ دسترس‌ سازد.

 آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ را نمي‌توان‌ با توسعه‌ اجزاي‌ دروني‌ آن‌ به‌ لحاظ‌ كمي‌ و كيفي‌ توسعه‌ داد، بلكه‌ لازمه‌ توسعه‌ آموزش‌ كاركنان‌ در دستگاههاي‌ اجرايي‌ اولاً تلفيق‌ خط‌ مشي‌هاي‌ آموزشي‌ با ساير خط‌ مشي‌هاي‌ سازماني‌ و تعيين‌ استراتژي‌ آموزش‌ و بهسازي‌ منابع‌ انساني‌ در سطح‌ دولت‌ بطور كلي‌ و در سطح‌ هر يك‌ از وزارتخانه‌ها، سازمانها و شركتهاي‌ دولتي‌ بطور خاص‌ مي‌باشد و ثانياً توجه‌ به‌ عناصر خارج‌ از سازمانِ مرتبط‌ با مقوله‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ است‌. با اتخاذ چنين‌ رهيافتي‌، رابطه‌ نظامند آموزش‌ و بهسازي‌ با شرايط‌ و تحولات‌ درون‌ سازماني‌ و برون‌ سازماني‌ در ابعاد علمي‌، فنّاوري‌، اجتماعي‌، اداري‌، فرهنگي‌، پژوهشي‌ و غيره‌ برقرار مي‌گردد. ( مقني زاده (محقق معين) ، 1381)

 در ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ و آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ آن‌ ، دستگاههاي‌ اجرايي‌ كشور مجاز و موظف شده اند كه‌ درصدي‌ از اعتبارات‌ جاري‌ و عمراني‌ خود را براي‌ اجراي‌ دوره‌هاي‌ آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ (خارج‌ از نظام‌ آموزش‌ عالي‌ رسمي‌ كشور) هزينه‌ نمايند. دوره‌هاي‌ آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ براساس‌ مفاد اين‌ قانون‌ بايستي‌ متناسب‌ با مشاغل‌ مورد تصدي‌ كاركنان‌ و مديران‌ به‌ صورت‌ كوتاه‌ مدت‌ اجرا گردد. كليه‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ براساس‌ اين‌ قانون‌ موظفند كه‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ سالانه‌ خود را براي‌ دوران‌ برنامه‌ سوم‌ و به‌ تفكيك‌ سال‌ شامل‌ مباحث‌ و موضوعات‌ آموزشي‌، چگونگي‌ اجراي‌ دوره‌ها و همچنين‌ چگونگي‌ پوشش‌ كليه‌ كاركنان‌ شاغل‌ را تهيه‌ و جهت‌ تائيد به‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ريزي‌ كشور ارسال‌ دارند.

 آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ اين‌ قانون‌ نيز شش‌ ماه‌ پس‌ از تعريف‌ آن‌ در مهرماه‌ 1379 در 8 ماده‌ به‌ تصويب‌ هيات‌ وزيران‌ رسيده‌ است‌. در ماده یک  اين‌ آئين‌ نامه‌ اجرايي‌، مفاهیم آموزش‌ كاركنان‌، شامل‌: آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌، پودمان‌ آموزشي‌، آموزش‌ پودماني‌، دوره‌هاي‌ آموزش‌ مديران‌، آموزشهاي‌ كوتاه‌ مدت‌ و آموزشهاي‌ بلندمدت‌ تعریف شده است.  ماده‌ 2 كليه‌ وزارتخانه‌ها و سازمانها و مؤسسات‌ و شركتهاي‌ دولتي‌ را موظف‌ نموده‌ كه‌ به‌ منظور ارتقاء دانش‌ و مهارت‌ و افزايش‌ سطح‌ كارايي‌ نيروي‌ انساني‌ اعم‌ از مديران‌ و كاركنان‌ ساليانه‌ يك‌ درصد از اعتبارات‌ جاري‌ و عمراني‌ خود را براي‌ طراحي‌ و اجراي‌ آموزشهاي‌ ضمن‌ خدمت‌ هزينه‌ نمايند.  براساس‌ ماده‌ ‌ 3 دستگاههاي‌ مشمول‌ آئين‌ نامه‌ كه‌ شامل‌ همه‌ اركان‌ دولت‌ ايران‌ مي‌شود موظفند براساس‌ ضوابط‌ موجود كليات‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ مربوط‌ به‌ سالهاي‌ برنامه‌ سوم‌ را در چهارچوب‌ برنامه‌ جامع‌ نيروي‌ انساني‌ دستگاه‌ به‌ تفكيك‌ هر سال‌ تنظيم‌ و در اولين‌ فرصت‌ براي‌ تائيد به‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ارايه‌ نمايند. در ساير مواد اين‌ آئين‌ نامه‌ نيز در مورد هزينه‌هاي‌ آموزشي‌، اعطاي‌ فرصتهاي‌ آموزشي‌ خارج‌ از كشور و ارتباط‌ آموزش‌ با ارتقاء گروه‌، سياستگذاري‌ شده‌ است‌. در ماده‌ 8 و آخر آئين‌ نامه‌، سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ريزي‌ موظف‌ شده‌ است‌ كه‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ را اصلاح‌ نمايد.

 11 ماه‌ پس‌ از تصويب‌ آئيين‌ نامه‌ اجرايي‌ ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ و حدود يك‌ سال‌ و نيم‌ پس‌ از تصويب‌ ماده‌ 150 و در اجراي‌ بند ب‌ آن‌، دستورالعمل‌ نحوه‌ تهيه‌ و ارسال‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ سالانه‌ كاركنان‌ دولت‌ براي‌ دوره‌ 5 ساله‌ برنامه‌ طي‌ بخشنامه‌ شماره‌ 7033 در مردادماه‌ 1380 به‌ سازمان‌ها، مؤسسات‌ و شركت‌هاي‌ دولتي‌ توسط‌ رئيس‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور، ارسال‌ مي‌گردد.

در مطلع‌ اين‌ دستورالعمل‌ آمده‌ است‌: در اجراي‌ ماده‌ سه‌ آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ اقتصادي‌، اجتماعي‌ و فرهنگي‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌، ضروري‌ است‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌، ضمن‌ تكميل‌ فرم‌ كليات‌ برنامه‌هاي‌ آموزشی، مشخصات‌ كلي‌ دوره‌هاي‌ آموشي‌ كوتاه‌ مدت‌ و بلندمدت‌ خود را نيز در فرم‌هاي‌ ديگري‌ تكميل‌ كنند و به‌ منظور اخذ موافقت‌ اصولي‌ براي‌ اجراي‌ آنها در طول‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌، يكجا تا پايان‌ دي‌ 1380 به‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ارسال‌ نمايند. (سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور، 1380)

  براساس‌ مندرجات‌ اين‌ دستورالعمل‌،  فرآیند بررسي‌ و تصويب‌ دوره‌هاي‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ در دو مرحله‌ صورت‌ مي‌گيرد.  در مرحله‌ نخست فرآیند‌ كليات‌ برنامه‌ آموزشي‌ كاركنان‌ دولت‌ به‌ دفاتر امور اداري‌ نيروي‌ انساني‌ بخشي‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ شامل‌ دفاتر: (1) مديريت‌ عمومي‌، (2) پست‌ و تلگراف‌، (3) راه‌ و ترابري‌، (4) امور انرژي‌، (5) شهري‌ و روستايي‌، (6) فرهنگي‌، آموزشي‌ و پژوهشي‌، (7) امور توليدي‌، (8) امور دفاعي‌، (9) بهداشت‌ و درمان‌، (10) تأمين‌ اجتماعي‌ و بالاخره‌ (11) دفتر آموزش‌ و بورسهاي‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ ارسال‌ مي‌گردد. در اين‌ 11 دفتر، كارشناسان‌ مربوطه‌ به‌ بررسي‌ مشخصات‌ كلي‌ دوره‌هاي‌ كوتاه‌ مدت‌ كه‌ در قالب‌ فرمهاي‌ سه‌ گانه‌ اين‌ دستورالعمل‌ تنظيم‌ شده‌ مي‌پردازند و چنانچه‌ مندرجات‌ اين‌ فرمها با ضوابط‌ و مقررات‌ انطباق‌ داشته‌ باشد موافقت‌ اصولي‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ را با اجراي‌ اين‌ دوره‌ها در طول‌ سالهاي‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ در دستگاه‌ مربوطه‌ به‌ دستگاه‌ ابلاغ‌ نمايند. براساس‌ مفاد اين‌ دستورالعمل‌ اين‌ امر بايستي‌ يكبار براي‌ 5 سال‌ برنامه‌ صورت‌ گيرد. اين‌ مرحله‌ براي‌ دوره‌هاي‌ كوتاه‌ مدت‌ و بلند مدت‌ آموزشي‌ به‌ شيوه‌اي‌ يكسان‌ در قالب‌ فرم‌ 2 و 3 دستورالعمل‌ صورت‌ مي‌گيرد.

 در مرحله‌ دوم‌ فرايند ، براي‌ دوره‌هاي‌ كوتاه‌ مدت‌ كاركنان‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ يا واحدهاي‌ استاني‌ آنها در سه‌ ماهه‌ چهارم‌ هر سال‌، برنامه‌ اجرايي‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ كوتاه‌ مدتي‌ را كه‌ موافقت‌ اصولي‌ آن‌ كسب‌ شده‌ و قرار است‌ در سال‌ بعد اجرا نمايند در قالب‌ فرم‌ مشخصات‌ برنامه‌ آموزشي‌ مستخدمين‌ دولت‌ (فرم‌ 26) و دستورالعمل‌ منضم‌ به‌ آن‌ با توجه‌ ويژه‌ به‌ رويكرد پودماني‌! در آموزش‌ تهيه‌ كرده‌ و براي‌ اخذ مجوز به‌ دفتر بخشي‌ مربوط‌ به‌ دستگاه‌ اجرايي‌ در سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور يا سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ استان‌ محل‌ اجراي‌ دوره‌ ارسال‌ مي‌نمايند. سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور يا استانها نيز با بررسي‌ ريز برنامه‌ اجرايي‌ دوره‌هاي‌ كوتاه‌ مدت‌، تنها مجوز آن‌ دسته‌ از دوره‌هاي‌ آموزشي‌ را صادر مي‌نمايند كه‌ موافقت‌ اصولي‌ آن‌ قبلاً صادر شده‌ باشد.

 براي‌ دوره‌هاي‌ بلندمدت‌ كاركنان‌ دولت‌ در مرحله‌ دوم‌ فرايند بررسي‌ و تصويب‌ آموزش‌ كاركنان‌ در برنامه‌ سوم‌ توسعه‌، پيش‌بيني‌ شده‌ است‌ كه‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ در سال‌ اجراي‌ دوره‌هاي‌ بلند مدتي‌ كه‌ موافقت‌ اصولي‌ آن‌ را دريافت‌ كرده‌اند با در نظر گرفتن‌ زمان‌ شروع‌ دوره‌ (مهر يا بهمن‌) طرح‌ دوره‌هاي‌ بلندمدت‌ آموزشي‌ مورد تقاضا را براساس‌ دستورالعمل‌ منضم‌ به‌ بخشنامه‌ 4960 سال‌ 1364 تنظيم‌ و براي‌ اخذ مجوز اجرا به‌ دفتر بخشي‌ مربوط‌ به‌ دستگاه‌ اجرايي‌ در سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ ارسال‌ نمايند؛ تا پس‌ از بررسي‌ در صورت‌ احراز شرايط‌، مجوز اجراي‌ دوره‌ بلندمدت‌ براي‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ صادر گردد. (همان) چند ماه بعداز ابلاغ دستورالعمل اخیرالذکر،محدودیت های بیشتری برای برگزاری  دوره های آموزشی بلند مدت برای کارکنان و مدیران دولت وضع گردید.براساس این محدودیت ها اجرای دوره های آموزشی بلند مدت صرفا با تصویب شورای امور اداری و استخدامی کشورامکان پذیر خواهد بود.(سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ،1380)

سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور براساس‌ ماده‌ 8 آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ ماده‌ 150 مصوب‌ مهرماه‌ سال‌ 1379 هيات‌ وزيران‌ موظف‌ شده‌ بود كه‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ را اصلاح‌ نمايد. در آخرين‌ روز اداري‌ دومين‌ سال‌ اجراي‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ طي‌ بخشنامه‌اي‌ به‌ كليه‌ دستگاههاي‌ مشمول‌ نظام‌ هماهنگ‌ پرداخت‌ كاركنان‌ دولت‌، نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ را جهت‌ اجرا ابلاغ‌ نمود.

 نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌

 در بخشنامه‌ ابلاغ‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ به‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ مشمول‌ قانون‌ نظام‌ هماهنگ‌ پرداخت،‌  چهار اصل‌ به‌ عنوان‌ اصول‌ حاكم‌ بر نظام‌ جديد معرفي‌ شده‌ است‌ كه‌ عبارتند از: (1) حاكميت‌ نگرش‌ سيستمي‌ در نظام‌ جديد، (2) شمول‌ و فراگيري‌ نظام‌ جديد بر كليه‌ كاركنان‌ دولت‌، (3) جامعيت‌ تأمين‌ نيازهاي‌ آموزشي‌ كاركنان‌ و مديران‌ در جنبه‌هاي‌ فني‌، انساني‌ و ادراكي‌ و (4) در نظرگيري‌ مستمر تحولات‌ علم‌ و فناوري‌ (سازمان‌ مديريت‌ برنامه‌ ريزي‌، 1380)

 ويژگيهاي‌ نظام‌ جديد نيز عبارتند از:  (1) برقراري‌ ارتباط‌ نظام‌ آموزشي‌ كاركنان‌ با ساير نظامهاي‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌، (2) ايجاد سازوكار انگيزشي‌ براي‌ ترغيب‌ كاركنان‌ به‌ آموزش‌ از طريق‌ برخورداري‌ از يك‌ ماه‌ حقوق‌ و فوق‌ العاده‌ شغل‌ به‌ ازاي‌ هر 176 ساعت‌ آموزش‌ و همچنين‌ دريافت‌ گواهينامه‌هاي‌ مهارتي‌، تخصصي‌ و تخصصي‌ پژوهشي‌ كه‌ نهايتاً منجر به‌ ارتقاء گروه‌ شغلي‌ مي‌گردد. (3) محدود نمودن‌ دوره‌هاي‌ بلند مدت‌ و (4) توجه‌ به‌ جوانب‌ مختلف‌ نيازهاي‌ آموزشي‌ اعم‌ از شغلي‌، فرهنگي‌، تواناييهاي‌ عمومي‌ و مديريتي‌.

 اهداف‌ هفت‌ گانه‌اي‌ نيز براي‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌  دولت‌ تعيين‌ شده‌ است‌ كه‌ عبارت‌ است‌ از: (1) افزايش‌ كارايي‌ و اثربخشي‌ در ارائه‌ خدمات‌ دولتي‌ و بهبود ميزان‌ پاسخگويي‌ به‌ مردم‌، (2) ارتقاء سطح‌ كيفي‌ سرمايه‌ انساني‌ بخش‌ دولتي‌ از طريق‌ افزايش‌ سطح‌ دانش‌ و مهارت‌ كاركنان‌ دولت‌، (3) توسعه‌ آگاهيهاي‌ عمومي‌ كاركنان‌ دولت‌ به‌ منظور افزايش‌ كيفيت‌ ارائه‌ خدمات‌، (4) توانمند سازي‌ مديران‌ در زمينه‌ بهبود وظايف‌ مديريتي‌، (5) آماده‌ سازي‌ كاركنان‌ دولت‌ براي‌ ارتقاء به‌ رده‌هاي‌ شغلي‌ بالاتر، (6) رشد فضايل‌ اخلاقي‌، فرهنگ‌ سازماني‌ و بهبود روابط‌ انساني‌ كاركنان‌ دولت‌ و بالاخره‌، (7) ايجاد ارتباط‌ شفاف‌ و مشخص‌ بين‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ با ساير نظامهاي‌ استخدامي‌!

 نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ از نظر عناصر موجود و ارتباط‌ نسبتاً پايدار آنها با يكديگر كه‌ همان‌ ساختار نظام‌ آموزشي‌ است‌؛ داراي‌ سه‌ دسته‌ عناصر مرتبط‌ به‌ هم‌ تحت‌ عنوان‌: (1) دوره‌هاي‌ نوآموزي‌، (2) دوره‌هاي‌ بازآموزي‌ و (3) دوره‌هاي‌ آماده‌ سازي‌ مي‌باشد. هر دسته‌ از عناصر يا طبقات‌ سه‌ گانه‌ اين‌ ساختار با توجه‌ به‌ محتواي‌ آنها در قالب‌ 4 نوع‌ دوره‌ آموزشي‌: (1) توجيهي‌، (2) شغلي‌، (3) عمومي‌ و (4) بهبود مديريت‌، طبقه‌ بندي‌ مي‌گردد.  در خصوص‌ تعريف‌ و نحوه‌ تدوين‌ اين‌ دوره‌ها و همچنين‌ انواع‌ گواهينامه‌هاي‌ آموزش‌ و ساز و كار اخذ گواهينامه‌ها كه‌ نهايتاً منجر به‌ امكان‌ استفاده‌ از مزاياي‌ استخدامي‌ و ارتقاء شغلي‌ مشابه‌ با دارندگان‌ مدارك‌ تحصيلي‌ فوق‌ ديپلم‌، ليسانس‌ و فوق‌ ليسانس‌ از طريق‌ گذراندن‌ دوره‌هاي‌ آموزش‌ كوتاه‌ مدت‌می گردد؛ در بخشنامه‌ ابلاغي‌ نظام‌ جديدآموزش‌ كاركنان‌ در اسفندماه‌ 1380 راهكارهائي‌ به‌ دستگاههاي‌ اجرائي‌ اعلام‌ شده‌ است‌. (سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور، 1380)

مديركل‌ آموزش‌ و بهسازي‌ نيروي‌ انساني‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور در ابتدای سال سوم اجرای برنامه سوم توسعه  در جمع‌ خبرنگاران‌ به‌ تشريح‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ پرداخته‌ است‌. طباطبايي‌ با اشاره‌ به‌ اينكه‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ با اولويت‌ دادن‌ به‌ آموزشهاي‌ كوتاه‌ مدت‌ و محدود كردن‌ آموزشهاي‌ بلندمدت‌، تغيير مي‌كند؛ بر هدف‌ اين‌ نظام‌ مبني‌ بر تحت‌ پوشش‌ قرار دادن‌ تمام‌ كاركنان‌ دولت‌ تاكيد نموده‌ است‌. وي‌ در مورد وضعيت‌ فعلي‌ و متوسط‌ ساعات‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ گفته‌ است‌ كه‌ متوسط‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ در نخستين‌ برنامه‌ توسعه‌ اقتصادي‌ و فرهنگي‌ كشور 9 ساعت‌ در سال‌ براي‌ هر كارمند بوده‌ است‌. طباطبايي‌ با اشاره‌ به‌ اينكه‌ آمارها نشان‌ داده‌ است‌ كه‌ در نظام‌ فعلي‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌، اكثريت‌ كاركنان‌ (70 تا 80 درصد آنها) از گذراندن‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ بي‌ بهره‌ بوده‌اند و ميزان‌ ساعات‌ آموزشي‌ آنها صفر بوده‌ است‌ در حالي‌ كه‌ برخي‌ از كاركنان‌ دولت‌ در طول‌ سال‌ هزار ساعت‌ آموزش‌ مي‌ديدند.

طباطبایی در اين‌ مصاحبه‌ افزوده‌ است‌ : ‌ در نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ هر يك‌ از كاركنان‌ كه‌ مدرك‌ تحصيلي‌ ديپلم‌ دارند چنانچه‌ 1200 ساعت‌ آموزش‌ را در طول‌ 10 سال‌ بگذرانند مي‌توانند از مزاياي‌ مدرك‌ فوق‌ ديپلم‌ برخوردار شوند و دارندگان‌ مدرك‌ فوق‌ ديپلم‌ نيز با گذراندن‌ 1000 ساعت‌ آموزش‌ طي‌ 8 سال‌ مي‌توانند از مزاياي‌ مدرك‌ ليسانس‌ و دارندگان‌ مدرك‌ ليسانس‌ نيز با گذراندن‌ 800 ساعت‌ دوره‌ آموزشي‌ طي‌ 7 سال‌ از مزاياي‌ مدرك‌ فوق‌ ليسانس‌ بهره‌مند خواهند شد. حداكثر ساعت‌ آموزش‌ براي‌ هر كارمند دولت‌ در يكسال‌ 120 ساعت‌ بوده  و نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ از ابتداي‌ سال‌ 1381 قابل‌ اجرا است‌. (طباطبايي‌، 28 فروردين‌ 1381)

دستور العمل هاي اجرايي نظام جديد آموزش كاركنان دولت

 شش‌ ماه‌ پس‌ از ابلاغ‌ بخشنامه‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌،طي‌ بخشنامه‌ ديگري‌ پنج‌ دستورالعمل‌ اجرائي‌ نظام‌ مذكور توسط‌ معاون‌ امور مديريت‌ و منابع‌ انساني‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور در شهريورماه‌ 1381 به‌ كليه‌ دستگاههاي‌ مشمول‌ قانون‌ نظام‌ هماهنگ‌ پرداخت‌ كاركنان‌ دولت‌ ابلاغ‌ شده‌ است‌. بخشنامه‌ اخيرالذكر حاوي‌ دستورالعمل‌هاي‌: 1- نحوه‌ طراحي‌ آموزش‌هاي‌ شغلي‌ اختصاصي‌ كه‌ اين‌ آموزشها را از طريق‌ تكميل‌ پنج‌ فرم‌ براي‌ رشته‌هاي‌ شغلي‌ پيش‌ بيني‌ مي‌نمايد، 2- دستورالعمل‌ نحوه‌ استفاده‌ از شناسنامه‌ ي‌ آموزش‌ كاركنان‌ همراه‌ با فرم‌ مربوطه‌، 3- دستورالعمل‌ نحوه‌ صدور گواهينامه‌هاي‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ و 5 نوع‌ فرم‌ گواهينامه‌هاي‌ اين‌ نظام‌، 4- دستورالعمل‌ چگونگي‌ پرداخت‌ يكماه‌ حقوق‌ و فوق‌ العاده‌ شغل‌ به‌ ازاء هر 176 ساعت‌ آموزش‌ و ‌5-  دستورالعمل‌ چگونگي‌ استفاده‌ از يكسال‌ تعجيل‌ در ارتقاء گروه‌ مي‌باشد.(سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ ،1381)

 به‌ نظر مي‌رسد فرم‌ شماره‌ 4 دستورالعمل‌ نحوه‌ طراحي‌ آموزش‌هاي‌ شغلي‌ اختصاصي‌، جايگزين‌ فرم‌ 26 در خصوص‌ پيشنهاد دوره‌هاي‌ كوتاه‌ مدت‌ دستگاههاي‌ اجرائي‌ شده‌ باشد. اما در بخشنامه‌ اخيرالذكر به‌ اين‌ موضوع‌ اشاره‌اي‌ نشده‌ است‌. تفاوت‌ مهم‌ رخ‌ داده‌ در اين‌ زمينه‌ آن‌ است‌ كه‌ دستگاههاي‌ اجرائي‌ موظف‌ بودند كه‌ فرم‌ 26 را باتوجه‌ به‌ دستورالعمل‌هاي‌ مربوطه‌ و در چارچوب‌ فرم‌هاي‌ كليات‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ مصوب‌ خود در طول‌ برنامه‌ سوم‌ تنظيم‌ و به‌ دفاتر بخشي‌ مربوطه‌ در سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ارسال‌ نمايند. اما در بخشنامه‌ اخيرالذكر تصريح‌ شده‌ است‌ كه‌ فرم‌ شماره‌ 4 بايستي‌ به‌ دفتر آموزش‌ و بهسازي‌ نيروي‌ انساني‌ سازمان‌ ارسال‌ گردد. بهرحال‌ در اينجا ابهام‌ بزرگي‌ بوجود آمده‌ و اين‌ مسئله‌ احتمالاً پيچيدگي‌ كارآموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ در كشورمان‌ را بيشتر خواهد كرد.

 نكته‌ قابل‌ توجه‌ ديگری که  در خصوص‌ دستورالعمل‌ نحوه‌ طراحي‌ آموزش‌هاي‌ شغلي‌ اختصاصي‌ به‌ ذهن‌ مي‌رسد اين‌ است‌ كه‌ اگرچه‌ چارچوب‌ كلي‌ طراحي‌ آموزش‌هاي‌ شغلي‌ در اين‌ دستورالعمل‌ از منطق‌ قابل‌ دفاعي‌ برخوردار است‌. اما تعيين‌ پودمانهاي‌ آموزشي‌ شغلي‌ در قالب‌ 5 فرم‌ طراحي‌ شده‌ چندان‌ معقول‌ نبوده‌ و به‌ نظر مي‌رسد  اين‌ طراحي‌  نیاز به دقت های بیشتری داشته است. در وزارتخانه‌ها و دستگاههاي‌ اجرائي‌ رشته‌هاي‌ شغلي‌ متنوع‌ و متكثري‌ وجود دارد و فرايند تدوين‌ برنامه‌ درسي‌ متناسب‌ مشاغل‌ نيز  از پیچیدگی های خاص خود برخورداربوده و ‌ در چارچوب‌ پنج‌ فرم‌ تدوين‌ شده‌ قابل‌ دسترسي‌ نیست . بويژه‌ اينكه‌ در بخشنامه‌ از كليه‌ دستگاههاي‌ اجرائي‌ خواسته‌ شده‌ است‌ كه‌ حداكثر تاپايان‌ آذرماه‌ سال‌ 1381 آموزش‌هاي‌ مشاغل‌ اختصاصي‌ خود را كه‌ شامل‌ عناوين‌ آموزش‌هاي‌ مورد نياز هر يك‌ از طبقات‌ رشته‌هاي‌ شغلي‌ و مشخصات‌ دوره‌هاست‌ براساس‌ فرم‌ شماره‌ 4 مندرج‌ در دستورالعمل‌ اخيرالذكر تهيه‌ و به‌ دفتر آموزش‌ و بهسازي‌ نيروي‌ انساني‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ ارسال‌ نمايند.  به نظر می رسد چنين‌ درخواستي‌  به درستی قابل اجابت نباشد.باید دید گزارش نظارت بر اجرای برنامه دراین زمینه چگونه قضاوت کرده است.

آموزش کارکنان دولت در لایحه برنامه چهارم توسعه

ماده 54لایحه مصوب برنامه چهارم، کلیه دستگاههای اجرایی را موظف کرده که درصدی از اعتبارات هزینه ای (جاری) خود را برای طراحی و اجرای دوره های آموزشی ضمن خدمت کارکنان ، خارج از نظام آموزش عالی رسمی کشوردر قالب برنامه آموزش کارکنان دولت از طریق اجرای آموزشهای کوتاه مدت برای کارکنان و دوره های آموزشی ويژه  برای مدیران هزینه نمایند.در این ماده قانونی دستگاههای اجرایی موظف شده اند که حداکثر ظرف مدت 6 ماه پس از تصویب لایحه(احتمالا تا آخر اسفند 1383) برنامه های آموزشی سالانه خود را برای دوران برنامه چهارم در چارچوبی که سازمان مدیریت و برنامه ریزی تعیین می کند؛ (دستورالعمل های جدید یا تنفیذ دستورالعمل های قبلی ) تهیه واجرا نمایند.ضمنا مقرر شده است که ظرف مدت سه ماه پس از تصویب لایحه(احتما لا تا آخرآذر 1383) آیین نامه اجرایی ماده 54 به تصویب هیات وزیران برسد.( مجلس شورای اسلامی، 1383)

 مفاد ماده 54 قانون برنامه چهارم توسعه،  تقریبا  همان مفاد ماده 150 قانون برنامه سوم است با این تفاوت که در ماده 150  تاکید بررویکرد پودمانی در آموزش و نیز تاکید بر پوشش آموزش برای  کلیه کارکنان دولت در متن قانون تصریح گردیده بود؛ ولی تاکیدی که درمتن  ماده  54 ملحوظ گردیده ، تاکید بر آموزش دیدن کارکنان زن دولت است.ضمنا در ماده 54 کلیه  دستگاههای دولتی موظف به صرف یک درصد اعتبار هزینه ای(جاری) برای آموزش کارکنان  شده اند درحالیکه در ماده 150 به دستگاهها اجازه داده شده بود تا یک درصد از اعتبارات جاری و عمرانی را برای آموزش کارکنان هزینه کنند.البته در آیین نامه اجرایی ماده 150 دستگاههای دولتی موظف به این کار شده بودند.

برنامه ریزان و مدیران مسئول در حوزه  آموزش و بهسازی کارکنان دولت   باید ضمن برنامه ریزی و پیگیری برنامه ای و نظارت به موقع قانونی  تلاش نمایند تا اقدامات پیش بینی شده در ماده 54 به موقع از سوی دستگاههای  نظارتی و اجرایی انجام گردد. در اردیبهشت ماه سال 1381 ، آقاي‌ صدري‌ - معاون‌ محترم‌ "دفتر آموزش‌ و بهسازي‌ منابع‌ انساني‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور" كه‌ براساس‌ اظهارات‌ ايشان‌ اين‌ دفتر صرفاً به‌ تدوين‌ آئين‌ها، مقررات‌ و نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ مي‌پردازد و بر اجراي‌ برنامه‌ توسط‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ نظارت‌ نداشته‌ و در برخي‌ موارد كه‌ محتواي‌ برنامه‌هاي‌ آموزش‌ نياز به‌ اصلاح‌ داشته‌ باشد؛ براساس‌ درخواست‌ دفاتر بخشي‌ نيروي‌ انساني‌ سازمان‌ اظهار نظر تخصصي‌ مي‌نمايد و نهايتاً در پايان‌ برنامه‌ از عملكرد آموزش‌ كاركنان‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ مطلع‌ مي‌گردد - در مواجهه‌ با انتقاد نگارنده‌ در خصوص‌ اجرا نشدن‌ برنامه‌ سوم‌ و طول‌ كشيدن‌ تصويب‌ برخي‌ از آئين‌ نامه‌ها، دستورالعملها و بطور كلي‌ ملزومات‌ اجراي‌ برنامه‌، با اشاره‌ به‌ اينكه‌ منتسكيو در روح‌ القوانين‌ گفته‌ است‌: "قوانيني‌ كه‌ نوشته‌ مي‌شود؛ اگر اجرا نشود ارزش‌ كاغذ پاره‌اي‌ را ندارد"! با نگارنده‌ همدلي‌ كردند.  معاون‌ دفتر آموزش‌ و بهسازي‌ منابع‌ انساني‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور اظهار داشتند كه‌ بهرحال‌ با آماده‌ شدن‌ تدريجي‌ آئين‌ نامه‌هاي‌ اجرايي‌ در طول‌ برنامه‌ و طرح‌ ايده‌هاي‌ جديد آموزشي‌، فرهنگ‌ آموزش‌ كاركنان‌ در سازمانهاي‌ اداري‌ ايران‌ شكل‌ گرفته‌ و براي‌ برنامه‌ چهارم‌ توسعه‌ مقررات‌ مناسب‌ و آمادگي‌ كافي‌ در دستگاههاي‌ اجرايي‌ براي‌ اجراي‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ وجود خواهد داشت‌.

 مسائل‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ تا سال‌ 1380

براي‌ كسب‌ اطلاعات‌ بيشتر در خصوص‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ به‌ دفتر آموزش‌ و بهسازي‌ نيروي‌ انساني‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور مراجعه‌ شد.در این دفتر  با روي‌ خوش‌ و دست‌ گشاده‌ مسئولين‌ و كارشناسان‌ اين‌ دفتر مواجه‌ شدم . نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ براساس‌ طرحي‌ تحت‌ همين‌ نام‌ توسط‌ چند تن‌ از كارشناسان‌ دفتر كه‌ داراي‌ تخصص‌ علوم‌ آموزشي‌ مي‌باشند، تهيه‌ شده‌ است‌. كتابي‌ نيز تحت‌ عنوان‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ در 110 صفحه‌ تهيه‌ شده‌ است‌ كه‌ در دست‌ انتشار مي‌باشد. اين‌ كتاب‌ قبل‌ از انتشار با بزرگواري‌ در اختيار نگارنده‌ قرار داده‌ شد كه‌ با استفاده‌ از مطالب‌ آن‌ به‌ بررسي‌ مشكلات‌ نظام‌ آموزشي‌ موجود كاركنان‌ دولت‌ مي‌پردازيم‌. (مقنی زاده(محقق معین)،1381)

در كتاب‌ اخيرالذكر كه‌ توسط‌ كارشناسان‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور نوشته‌ شده‌؛ مسائل‌ نظام‌ آموزشي‌ موجود كاركنان‌ دولت‌ تحت‌ عنوان‌ آسيب‌شناسي‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ در يك‌ فصل‌ مطرح‌ گرديده‌ است‌. براي‌ شناخت‌ نقاط‌ ضعف‌ و كاستي‌هاي‌ نظام‌ موجود آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ كه‌ از سال‌ 1345 تا كنون‌ سابقه‌ دارد؛ كارشناسان‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور از سه‌ طريق‌: (1) بررسي‌ اسناد و مدارك‌ و مستندات‌، (2) بهره‌گيري‌ از تجربيات‌ طراحان‌، برنامه‌ ريزان‌ و كارشناسان‌ آموزش‌ در سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ريزي‌ كشور و (3) مصاحبه‌ با برنامه‌ريزان‌ و مجريان‌ آموزشهاي‌ كاركنان‌ دولت‌ در دستگاههاي‌ اجرايي‌، اقدام‌ كرده‌اند. (سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور، 1381)

 در مطالعه‌ انجام‌ شده‌ براي‌ تدوين‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ به‌ هفت‌ دستگاه‌ دولتي‌ كه‌ بيشترين‌ فعاليت‌ رادر زمينه‌ آموزش‌ كاركنان‌ خود داشته‌اند مراجعه‌ و مصاحبه‌ انجام‌ شده‌ است‌ كه‌ عبارتند از: (1) وزارت‌ آموزش‌ و پرورش‌، (2) وزارت‌ پست‌ و تلگراف‌ و تلفن‌، (3) وزارت‌ جهاد سازندگي‌، (4) وزارت‌ نيرو، (5) وزارت‌ بهداشت‌ و درمان‌ آموزش‌ پزشكي‌، (6) وزارت‌ كشاورزي‌ و بالاخره‌ (7) شركت‌ مخابرات‌ ايران‌.

 با مطالعه‌ اسناد و مدارك‌ موجود و همچنين‌ مصاحبه‌ با دست‌ اندركاران‌ آموزش‌ كاركنان‌ در دستگاههاي‌ اجرايي‌ اخيرالذكر، تيم‌ پژوهشي‌ دفتر آموزش‌ و بهسازي‌ نيروي‌ انساني‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌، كاستيها نواقص‌ و مسائل‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ را تحت‌ عنوان‌ "آسيب‌هاي‌ آموزش‌ كاركنان‌"  در چهار دسته‌ طبقه‌ بندي‌ كرده‌ است‌. اين‌ آسيبها عبارتند از: (1) آسيب‌هاي‌ مربوط‌ به‌ بستر آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌، (2) آسيب‌هاي‌ مربوط‌ به‌ قوانين‌ و مقررات‌ آموزش‌ كاركنان‌، (3) آسيب‌هاي‌ مربوط‌ به‌ ساخت‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ و (4) آسيب‌هاي‌ مربوط‌ به‌ فرايند آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌. (همان‌، 1381)

 مسائلي‌ كه‌ در حوزه‌ آسيبي‌ اول‌ درآموزش‌ كاركنان‌، شناسايي‌ شده‌ است‌ عبارتند از:

 (1) عدم‌ اعتقاد مديران‌ به‌ امر آموزش‌ كاركنان‌ و در نظر نگرفتن‌ هزينه‌هاي‌ آموزشي‌ به‌ عنوان‌ سرمايه‌ گذاري‌ ضروري‌ سازماني‌، (2) فقدان‌ ساختار مناسب‌ اداري‌ براي‌ تمشيت‌ امور مربوط‌ به‌ آموزش‌ به‌ نحوي‌ كه‌ در بسياري‌ از دستگاههاي‌ اجرايي‌ واحد مستقلي‌ براي‌ آموزش‌ كاركنان‌ وجود ندارد. (3) ناكافي‌ بودن‌ انگيزه‌ كاركنان‌ براي‌ شركت‌ در دوره‌هاي‌ آموزش‌ شغلي‌ كوتاه‌ مدت‌، (4) گرايش‌ بيش‌ از حد كاركنان‌ به‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ منجر به‌ مدرك‌ تحصيلي‌ رسمي‌ و يا مدارك‌ معادل‌ باارزش‌ استخدامي‌، (5) عملكرد سليقه‌اي‌ و مدگرايانه‌ مديران‌ و مسئولان‌ آموزش‌ دستگاهها در تعيين‌ دوره‌هاي‌ آموزش‌ كاركنان‌ و بالاخره‌ (6) صرف‌ نكردن‌ بودجه‌هاي‌ آموزش‌ در آموزشهاي‌ موردنياز مشاغل‌ و سازمان‌.

 مسائلي‌ كه‌ در حوزه‌ قوانين‌ و مقررات‌ در نظام‌  آموزش‌ كاركنان‌ فعلي‌ در طول‌ ساليان‌ گذشته‌ روي‌ هم‌ جمع‌ شده‌ است‌ عبارتند از:

 (1) عدم‌ بازنگري‌ در قوانين‌ و مقررات‌ مربوط‌ به‌ آموزش‌ بويژه‌ مواد 44، 45 و 46 قانون‌ استخدام‌ كشوري‌، (2) عدم‌ شمول‌ مقررات‌ آموزشي‌ موجود به‌ همه‌ سازمانهاي‌ دولتي‌ و وجود چندگانگي‌ قانوني‌، (3) عدم‌ توجه‌ كافي‌ به‌ آموزش‌ كاركنان‌ در برنامه‌هاي‌ اول‌ و دوم‌ توسعه‌ و بودجه‌هاي‌ ساليانه‌، (4) بي‌ توجهي‌ كامل‌ به‌ سازو كارهاي‌ اجرايي‌ براي‌ تحقق‌ حداقل‌ توجهاتي‌ كه‌ در برنامه‌ اول‌ و دوم‌ توسعه‌ در خصوص‌ آموزش‌ كاركنان‌ وجود داشته‌ است‌ به‌ نحوي‌ كه‌ هيچ‌ گونه‌ دستورالعمل‌ يا آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ در خصوص‌ نحوه‌ پرداختن‌ به‌ آموزش‌ كاركنان‌ و هزينه‌ اعتبارات‌ آموزش‌ كاركنان‌ در طول‌ سالهاي‌ برنامه‌ اول‌ و دوم‌ از سال‌ 1368 تا سال‌ 1376 تدوين‌ نشده‌ است‌؟! (5) نبودن‌ ضمانت‌ اجرايي‌ و مقررات‌ حمايتي‌ در خصوص‌ اجراي‌ قوانين‌ و مقررات‌ آموزشي‌در قانون‌ استخدام‌ كشوري‌ و قوانين‌ برنامه‌ اول‌ و دوم‌ توسعه‌.

مسائلي‌ كه‌ در حوزه‌ "ساخت‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌"  در مطالعه‌ كارشناسان‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور به‌ نظر رسيده‌ است‌ عبارتند از:

 (1) مشخص‌ نبودن‌ مباني‌ نظري‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌، (2) عدم‌ حاكميت‌ نگرش‌ سيستمي‌ در نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌، (3) مترادف‌ گرفتن‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ با مجموعه‌اي‌ از دوره‌هاي‌ آموزشي‌ مرتبط‌ با يكديگر، (4) عدم‌ ارتباط‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ با ساير نظامهاي‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌ شامل‌ نظامهاي‌: حقوق‌ و دستمزد، طبقه‌ بندي‌ مشاغل‌، ارتقاء و انتصاب‌ و ارزشيابي‌، (5) عدم‌ جامعيت‌ طبقه‌ بندي‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌.

 مسائلي‌ كه‌ در حوزه‌ فرايند آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌  به‌ عنوان‌ آسيب‌ در چهار  قلمرو: نياز سنجي، تدوين ، اجرا و ارزشيابي  برنامه آموزش كاركنان دولت  مورد شناسائي قرار گرفته به شرح زير است :

 (1) در قلمرو نيازسنجي‌ عبارتند از: فقدان‌ الگوي‌ خاص‌ و مدون‌ و عدم‌ نياز سنجي‌ آموزشي‌ براي‌ تعيين‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ مورد نياز كاركنان‌ دولت‌ و اكتفا به‌ حداقل‌ بررسي‌ و همچنين‌ در نظر نگرفتن‌ نياز فرد و سازمان‌ و عدم‌ تعيين‌ سير آموزشي‌

 (2) در قلمرو طراحي‌ و تدوين‌ برنامه‌ها عبارتند از: عدم‌ بكارگيري‌ نيروهاي‌ متخصص‌، عدم‌ مشاركت‌ ذينفعان‌ آموزشي‌ (كاركنان‌ و مديران‌ آنها) و همچنين‌ عدم‌ جامعيت‌ در طراحي‌ برنامه‌ها

 (3) در قلمرو اجراي‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ عبارتند از: فقدان‌ امكانات‌ و شرايط‌ كافي‌ براي‌ اجراي‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌، عدم‌ رعايت‌ موازين‌ آموزش‌ بزرگسالان‌ در اجراي‌ برنامه‌هاي‌ آموزش‌ كاركنان‌، ساختار نامناسب‌ براي‌ انتخاب‌ مدرس‌ مناسب‌ و كيفي‌ براي‌ آموزش‌ كاركنان‌، مقررات‌ نامناسب‌ نحوه‌ پرداخت‌ حق‌ التدريس‌، انحصاري‌ كردن‌ اجراي‌ برخي‌ از دوره‌ها در مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ و  مشكلات‌ برنامه‌ درسي‌ آموزشهاي‌ تخصصي‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌.

 (4) در قلمرو ارزشيابي‌ آموزشي‌ از فرآيند آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ نيز مشكلاتي‌ از قبيل‌: مشخص‌ نبودن‌ جايگاه‌ ارزشيابي‌ در نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌، ارزشيابي‌ نكردن‌ فرايند آموزش‌، عدم‌ پيش‌بيني‌ دستورالعمل‌ها و الگوهاي‌ لازم‌ براي‌ ارزشيابي‌ آموزش‌ كاركنان‌، ارزشيابي‌هاي‌ تصادفي‌ و غير نظامدار و بالاخره‌ عدم‌ استفاده‌ از نتايج‌ ارزشيابيها در اصلاح‌ فرايند آموزش‌، در گزارش‌ كارشناسان‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور به‌ عنوان‌ آسيب‌ بيان‌ شده‌ است‌. (همان‌، 1381)

نظارت قانوني  و چگونگی ارزيابي پيشرفت برنامه آموزش كاركنان دولت

  براساس‌ ماده‌ 198 قانون‌ برنامه‌ سوم‌، به‌ منظور حسن‌ اجراي‌ برنامه‌، رئيس‌ جمهور مي‌بايست‌ گزارش‌ نظارت‌ و ارزيابي‌ پيشرفت‌ هر سال‌ برنامه‌ را حداكثر تا شهريور ماه‌ سال‌ بعد در موارد:

(1)   بررسي‌ عملكرد مواد قانوني‌ برنامه‌،

(2)   بررسي‌ عملكرد سياستهاي‌ اجرايي‌،

(3)   بررسي‌ عملكرد متغيرهاي‌ عمده‌ و كلان‌ بخشي‌،

(4)   ارزيابي‌ نتايج‌ عملكرد و تبيين‌ علل‌ مغايرت‌ با برنامه‌ و بالاخره‌

(5)   ارائه‌ پيشنهادهاي‌ لازم‌ به‌ منظور بهبود عملكرد برنامه‌ به‌ مجلس‌ شوراي‌ اسلامي‌ ارائه‌ نمايد.

 در اجرای این ماده قانونی تاکنون  سه گزارش نظارت  برعملکرد برنامه، توسط سازمان مدیریت وبرنامه ریزی کشور تهیه و به مجلس شورای اسلامی تقدیم شده است. در ادامه با استفاده از مفاد این گزارش ها به  بررسی نحوه اجرای برنامه آموزش کارکنان(ماده 150 قانون برنامه سوم)  در طول سه سال اول اجرای برنامه سوم  می پردازیم.

گزارش نظارت سال اول(1379)

اين‌ گزارش‌ در شهریور ماه  سال‌ 1380 براي‌ اولين‌ سال‌ اجراي‌ برنامه‌ در زمان مقرر به‌ مجلس‌ شورای اسلامی تقدیم گردید. در فصل‌ 24 ‌ گزارش‌ كه‌ اختصاص‌ به‌ بخش‌ آموزشهاي‌ فني‌ و حرفه‌اي‌ دارد؛ از جمله عملكرد بخش‌ در زمينه‌ سياست‌هاي‌ اجرايي‌ ماده‌ 150 ‌ بيان‌ گرديده‌ است‌. براساس‌ مفاد اين‌ گزارش‌، اقدام‌ انجام‌ شده‌ در اجراي‌ اين‌ ماده  قانونی ، تدوين‌ آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ آن‌ توسط‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ بوده‌ است‌. هيچ‌ اطلاع‌ ديگري‌ در خصوص‌ عملكرد ماده‌ 150 در اين‌ گزارش‌ موجود نيست‌.

گزارش نظارت سال دوم(1380)

در دومین گزارش نظارت برعملکرد برنامه سوم ، علاوه برتکرار موارد مطرح شده در گزارش سال اول به تهیه دستور العمل نحوه تهیه و ارسال برنامه ها و دوره های آموزشی برای دوران برنامه سوم و نیز نظام جدید آموزش کارکنان دولت در صفحه 781 گزارش اشاره شده است.در خصوص عملکرد برنامه آموزش کارکنان در دستگاههای اجرایی همانند گزارش سال قبل، هیچ اشاره ای دراین گزارش یافت نمی شود.در صفحه 795 گزارش در تحلیل عملکرد ماده 150 بر ضرورت شفاف سازی بودجه های آموزش کارکنان تاکید شده  و آمده است : "  به نظر می رسد برای نهادینه کردن آموزش کارکنان ،ضرورت دارد که در کلیه دستگاههای اجرایی بودجه های اختصاص یافته به امر آموزش کارکنان(در سطوح مختلف آموزشی غیر رسمی ورسمی) در قالب برنامه های آموزشی مشخص، پیش بینی و منظور گردد.اجرای این امر، در زمان تهیه وتنظیم بودجه های سالیانه امکان پذیر خواهد بود و با توجه به تمهیدات نظام جدید بودجه ریزی ، و  این فرض که در سالهای آتی بودجه با فعالیت پیوند بیشتری داشته باشد،انجام این فعالیت یک ضرورت می باشد."(سازمان مدیریت و برنامه ریزی ،1381)

در فصل بیست وهشتم  گزارش نظارت سال دوم برنامه که به آموزش فنی و حرفه ای اختصاص دارد؛ در بند 3-4   (پیشنهاد ها و توصیه های سیاستی) در صفحه 802 بر "بکار گیری سازو کارهای مناسب بودجه ای برای شفافیت بودجه های آموزشی پژوهشي‌  دستگاههای اجرایی و مشخص نمودن عملکرد آنها (شامل آموزش کارکنان در سطوح مختلف )" تاکید شده است.

تامل در مفاد گزارش نظارت سال دوم اجرای برنامه سوم بر اهمیت چنین تاکیداتی صحه می گذارد.در صفحه 32 این گزارش، اعتبارات جاری دولت در سال  1380 مبلغ 104772 میلیارد ریال اعلام گردیده است.از سوی دیگردر صفحه 807 گزارش، اعتبار  در نظر گرفته شده برای آموزش کارکنان دولت در سال 1380 بالغ بر 123.7 میلیارد ریال می باشد ؛ با فرض تخصیص 100 درصد،  این اعتبار  تنها دوازده صدم درصد(12/0%)از اعتبارات جاری سال 1380 دولت را تشکیل می دهد.این درحالی است که براساس ماده 150 قانون برنامه سوم  و آیین نامه اجرایی آن  دولت موظف بوده است که در طول اجرای برنامه سالیانه  یک درصد از مجموع اعتبارات جاری و عمرانی خود را به آموزش کارکنان اختصاص دهد .به زبان ساده تر  با اغماض از محاسبه  سهم یک درصدی آموزش کارکنان از  بودجه عمرانی  سال 1380 ، دولت ایران در سال 1380 به جای هزینه  كردن1000ريال  برای آموزش کارکنانش   فقط 120ريال  خرج کرده و 88 درصد، كم كاركنانش در آموزش دادن آنها  گذاشته است!! از این بدتر کاهش 40 درصدی اعتبارات آموزش کارکنان دولت در سال 1380 نسبت به سال 1379 است که درجدول 3 صفحه 807 به روشني نشان داده شده است.

    

گزارش نظارت سال سوم اجرای برنامه(1381)

سومین گزارش نظارت براجرای برنامه سوم ، نسبت به دو گزارش  قبلی  از جامعیت  بیشتری برخوردار بوده وبه اهداف در نظر گرفته شده  برای نظارت در ماده 198 قانون برنامه سوم قرابت نسبتا بیشتری دارد.

عملکرد ماده 150

در خصوص عملکرد ماده 150 در سه سال اول برنامه سوم در صفحه 622 گزارش موارد زیر   مطرح شده  است: ، انجام شده تحت عنوان اقدامات

1.      دستگاههای اجرایی مکلف شده اندیک درصد از اعتبارات جاری وعمرانی خود را به امر آموزش های غیر رسمی کارکنان اختصاص دهند.

2.        ضمن تهیه و تدوین دستورالعمل های لازم در خصوص نحوه طراحی آموزش ها به شیوه پودمانی ، کتابی تحت همین عنوان به منظور اشاعه دانش فنی در خصوص موضوع ،تالیف و به دستگاههای اجرایی ارسال شده است، همچنین در اصلاح نظام آموزش کارکنان دولت ،سوگیری آموزش ها دقیقا در جهت آموزش های کوتاه مدت می باشد.

3.      دستگاههای اجرایی مکلف به پیش بینی آموزش به میزان متوسط سالانه 100ساعت برای مدیران و 40 ساعت برای کارکنان شده اند.

4.      به ازای هر 176 ساعت آموزش مصوب ،پرداخت پاداش به میزان یک ماه حقوق و فوق العاده شغل و یک سال تعجیل در ارتقاء گروه پیش بینی شده است.علاوه براین ،گذراندن دوره های آموزشی ، می تواند در دراز مدت کارکرد استخدامی دوره های بلند مدت را برای آموزش دیده گان داشته باشد.

5.      دوره های باز آموزی و آماده سازی در نظام آموزش مورد توجه قرارگرفته ومقرر شده است برخی از دوره ها در شرایط احراز مشاغل قرار گیرند ودر بستر شغل نیز کارکنان موظف به طی برخی دوره ها باشند.

6.      با تدوین و ارسال دستورالعمل هایی از دستگاههای اجرایی در خواست گردیده است آموزش های خود را مبتنی بر تحلیل نیاز های سازمان ، شغل و فرد طراحی و اجرا نمایند.

در صفحه 864 گزارش نیز آمده است:" در سال1381 برنامه آموزش کارکنان برای تعیین سهم اعتبارات آموزشی کارکنان در قانون بودجه سال 1382 منظور گردید.طبق گزارش های ارائه شده،  دستگاههای اجرایی در راستای تحقق این سیاست، در سال 1381 حدود3/231هزار نفر- ماه آموزش ضمن خدمت کارکنان ارائه داده اند."(سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ،1382)

ارزيابي‌ نتايج‌ عملكرد ماده 150

در صفحه 624 گزارش اخیرالذکر، ذیل عنوان "تحلیل و ارزیابی وبیان برخی مشکلات" عملکرد برنامه آموزش کارکنان دولت در سه سال اول اجرای برنامه، مورد ارزیابی قرار گرفته و  آمده است: " بیشتر تکالیفی که براساس مواد قانونی در زمینه آموزش پیش بینی شده است ،در قالب آئین نامه  ها ، مصوبات ،بخشنامه ها و دستورالعمل ها تنظیم و جهت اجرا به دستگاههای اجرایی  ابلاغ شده است . گرچه دستگاههای اجرایی حرکت وسیعی را در جهت عطف توجه به امر آموزش کارکنان شروع نموده اند ، ولی تحقق کامل اهداف ،مستلزم رفع برخی مشکلات و تنگناهاست که اصلی ترین آنها عبارتند از :

·        عدم ارتباط منطقی سایر نظامهای مدیریت منابع انسانی با نظام آموزش کارکنان دولت

·        فقدان نظام اطلاعاتی مناسب ، به عنوان مقدمه برنامه ریزی توسعه منابع انسانی ،خصوصا در بخش آموزش

·        فقدان باور نسبت به ضرورت آموزش مدیران

·        وجود نگرش جدا بودن نظام سیاست گذاری و برنامه ریزی از نظام اجرایی برنامه ها"(همان)

در صفحه 890 گزارش نظارت برعملکرد سال سوم برنامه سوم توسعه در بحث تمر بخشی ماده 150، آمده است:"براساس اطلاعات ارائه شده توسط دستگاههای اجرایی در سال 1381 جمعا3/231 هزار نفر- ماه آموزش ضمن خدمت کارکنان ارائه شده است.البته به دلیل در دسترس نبودن اطلاعات سالهای گذشته ،مقایسه وتحلیل کمی سیاست فوق امکانپذیر نیست.در خصوص اجرای ماده150  مشکلاتی به شرح زیر مطرح شده است:

·        مشوق های تعیین شده باعث شده برخی از کارکنان صرفا کمیت آموزش ها را مدنظر قرار دهند تا کیفیت و محتوای آموزش ها را.

·        تعیین محدودیت زمانی کوتاه برای تهیه وارسال برنامه های آموزشی باعث شده برنامه ارائه شده ازطرف دستگاهها از ویژگی لازم برخوردار نباشد.

·        دستگاهها برای اجرای سیاست فوق با کمبود امکانات از جمله فضای آموزشی ،تجهیزات و نیروی انسانی متخصص روبرو هستند.

·        تنگناهای مالی و قطعی نبودن سهم آموزش کارکنان از کل اعتبار مصوب از دیگر مشکلاتی است که دراین راستا وجود دارد.

به منظور شفاف سازی اعتبارات آموزشی ،در زمان تنظیم قانون بودجه سال 1382 کل کشور  ،دفاتر بخشی سازمان مدیریت موظف به منظور نمودن اعتبارات آموزشی کارکنان در برنامه "آموزش کارکنان" شدند.این امر در مورد برخی ازدستگاهها از قبل مصداق داشت و تعداد دیگری ازدستگاهها نیز از برنامه های آموزشي خاص در بودجه سال 1382 برخوردارشدند.(همان)

ارائه‌ پيشنهادهاي‌ لازم‌ به‌ منظور بهبود عملكرد برنامه

در صفحه 628 گزارش ، سه پیشنهاد که از جمله معطوف از عملکرد و تحلیل عملکرد ماده 150 نیزمی باشد از سوی تدوین کننده گان گزازش نظارت، برای بهبود عملکرد برنامه آموزش کارکنان ارائه شده است که عبارتند از:

1.      دستگاههای اجرایی در اجرای مصوبات تعهد بیشتری از خود نشان دهند.

2.      ارتباط بین نظام سیاست گذاری و برنامه ریزی با اجرای برنامه ها به صورت مشخص تبیین شود.

3.      راهبردهای توسعه منابع انسانی مورد توجه بیشتر قرار گیرد . نظام اطلاعات و هزینه های مربوط در برنامه ها لحاظ گردد.(همان)

گزارش نظارت برا اجرای برنامه  وقتی موثر واقع شده  و اهداف در نظر گرفته شده برای نظارت در قانون برنامه و اصولا وظیفه ذاتی نظارت بر عملکرد سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور را برآورده می کند که صرفا شامل شهادت و گواهی عملکرد مدیریت ،چه کامل و  چه ناقص  و تحلیل کلی و غیر سیستماتیک آن، نباشد. پیشنهاد می شود که سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در اجرای وظیفه ذاتی خویش، با استفاده از روش ها و نهاد های مناسب و کارا به ممیزی عملکرد مدیریت بپردازد. 

ارزیابی های انجام شده از آموزش کارکنان  و نیز گزارش های سه سال نظارت قانونی برعملکرد ماده 150 قانون برنامه سوم که طبق ترتیبات قانونی ارزیابی و نظارتی موجود در سازمان مدیریت توسط کارشناسان سازمان  با همکاری دستگاههای اجرایی در سالهای گذشته انجام شده و دراین مقاله مورد اشاره قرار گرفت؛ حداکثر ، نوعی شهادت عملکرد است. شهادت و گواهی عملکرد دستگاههای اجرایی برای انجام وظیفه نظارتی سازمان امری لازم است ولی کافی نیست. برای تکمیل وظایف نظارتی  سازمان مدیریت و برنامه ریزی  ، پیشنهاد می شود ممیزی عملکرد مدیریت با استفاده ازنهادهای ممیزی کارا و روش های مطمئن صورت گیرد.


 

پيشنهاد طراحي الگوي مميزي  آموزش هاي ضمن خدمت كاركنان دولت

برنامه آموزش های ضمن خدمت  کارکنان دولت ایران را براساس مفاد ماده 150 قانون برنامه سوم ونیز ماده 54 لایحه مصوب برنامه چهارم توسعه ، می توان نظامی متشکل از سه خرده نظام اصلی  به حساب آورد.

1.      خرده نظام تدوین

2.      خرده نظام اجرا

3.      خرده نظام ارزیابی 

این نظام را می توان با شمای زیرتصور نمود:

شکل 1: شمای برنامه آموزش کارکنان دولت

خرده نظام ارزیابی

برنامه

                

&                       (

 

خرده نظام اجراي برنامه

خرده نظام تدوین برنامه %                      

 

 

 

 

                                                                                     

 

                                                                                          

                                                                       

 

 

 

اگر كيفيت  را "مناسب بودن براي هدف ويژه "(بازرگان ،1382) تعريف كنيم. مميزي كيفيت، فرايندي است كه براي قضاوت  در باره كيفيت به كار مي رود و از سه بخش زير تشكيل شده است:

1.      قضاوت در باره مناسب بودن برنامه ها و شيوه هاي طراحي شده براي تحقق هدف هاي بيان شده

2.      تطابق فعاليت هاي انجام شده با برنامه هاي اجرا شده

3.      قضاوت در باره اثر بخشي فعاليت ها نسبت به تحقق هدف هاي بيان شده

به نقل از بازرگان ،1382)  Woodhouse,2003)

ممیزی عملکرد را می توان با سنجش  و گزارش عملکرد مدیریت ها و برنامه ها به اعتبار معیارهای عینی  توسط نهاد های ممیزی مستقل و کارا  ودر فقدان این نهاد ها ، توسط ارزشیابان مستقل و مجرب  انجام داد. گزارشات ممیزی  باید  به منظور تحقق پاسخگویی  دولت ایران در اسناد توسعه فرابخشی، بخشی  و استانی منتشر گردیده و  به موقع در اختیار نمایندگان مجلس شورای اسلامی ،  هیات وزیران  و  مردم قرار گیرد.

در  طراحی الگوی ممیزی برنامه آموزش کارکنان دولت ایران  باید به  فرایند تدوین،اجرا  و ارزیابی برنامه و نیز عوامل محیطی توجه دقیق  و بهنگام کرد.مدل ممیزی برنامه آموزش کارکنان دولت ایران باید بتواند به سه سئوال زیر پاسخ دهد:

1.       در خرده نظام تدوین برنامه  و زمان  برنامه ریزی و هدف گذاری  آیا چیزهای درست بکار می بریم؟

2.      در خرده نظام اجرای برنامه ،آیا چیزها را درست به کار می بریم؟

3.      در خرده نظام ارزیابی برنامه و زمان بررسی برونداد ها و پیامد های برنامه آیا نشانه های تحقق اهداف برنامه آشکار است؟

 

هزينه  و زمان مورد نياز براي طراحي الگوي مميزي برنامه آموزش كاركنان دولت

 

هزينه: 11 ميليون تومان

زمان : يكسال،ترجيحا از مهرماه 1383 لغابت شهريور ماه 1384


 

 

منابع و مآخذ

بازرگان،عباس ،1373، روش هاي ارزيابي تاثير دوره هاي آموزش ضمن خدمت معلمان، مقاله چاپ شده در  فصلنامه تعليم وتربيت شماره مسلسل40-39.

بازرگان ،عباس،1382 ، ارتقاي كيفيت نظام آموزش عالي : تجربه هاي بين المللي و ضرورت هاي ملي درايجاد ساختار مناسب، مقاله چاپ شده در  نشريه مجلس و پژوهش شماره (41 ويژه نامه آموزش عالي) زمستان 1382.

سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ، 1380، گزارش‌ نظارت‌ سال‌ اول‌ اجراي‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌.

 سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ، 1380، دستورالعمل‌ نحوه‌ تهيه‌ و ارسال‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ براي‌ دوره‌ برنامه‌ سوم‌.

سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ، 1380، بخشنامه‌ به‌ كليه‌ وزارتخانه‌ها و مؤسسات‌ دولتي‌ در خصوص‌ محدوديت‌هاي‌           جديد در برگزاري‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ بلند مدت‌ با ارزش‌ استخدامي‌ در وزارتخانه‌ها و مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌.

 سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ، 1380، بخشنامه‌ به‌ كليه‌ دستگاههاي‌ اجرائي‌ مشمول‌ نظام‌ هماهنگ‌ پرداخت‌ جهت‌ اجراي‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ از ابتداي‌ سال‌ 1381.

 سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور، 1381، بخشنامه‌ به‌ كليه‌ دستگاههاي‌ مشمول‌ قانون‌ نظام‌ هماهنگ‌ پرداخت‌ كاركنان‌ دولت‌ جهت‌ اجراي‌ دستورالعمل‌هاي‌ اجرايي‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌.

سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ، 1381، گزارش اقتصادي و‌ نظارت بر عملکرد‌ سال‌ دوم‌ ‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ سال 1380.

سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور، 1381، بخشنامه‌ به‌ كليه‌ دستگاههاي‌ مشمول‌ قانون‌ نظام‌ هماهنگ‌ پرداخت‌ كاركنان‌ دولت‌ جهت‌ اجراي‌ دستورالعمل‌هاي‌ اجرايي‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌.

سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور،1382، لايحه برنامه چهارم توسعه اقتصادی ،اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران(1388-1384).

سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور ،1382، گزارش اقتصادي سال 1381  و نظارت بر عملكرد سه ساله اول برنامه سوم توسعه.

سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ، بي‌تا، نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌.

طباطبائي‌، سيد احمد، 1381، كارمندان‌ ديپلم‌ پس‌ از 1200 ساعت‌ از مزاياي‌ فوق‌ ديپلم‌  استفاده‌ مي‌كنند، روزنامه‌ اطلاعات‌ مورخ‌ 28/1/1381، صفحه‌ 18.

مجلس‌ شوراي‌ اسلامي‌، 1379، قانون‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ اقتصادي‌، اجتماعي‌ و فرهنگي‌ جمهوري‌ اسلامي‌            ايران‌ (1383-1379).

مجلس‌ شوراي‌ اسلامي( كميسيون تلفيق برنامه چهارم در مجلس ششم )‌،1383، لايحه مصوب ‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ اقتصادي‌، اجتماعي‌ و فرهنگي‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌ (1388-1384).

مقني‌ زاده‌ (محقق معين)، محمد حسن‌،  اردیبهشت1381، آموزش وبهسازي كاركنان دولت در ايران  بررسی موردي: ميزان اثر بخشي آموزش هاي ضمن خدمت مركز آموزش عالي امام خميني"ره" در سال 1378 (ويرايش اول).

محقق معين ، محمد  حسن ، شهریور 1382،تحلیلی در مورد تجربه ایران در  آموزش و بهسازي منابع انسانی در برنامه سوم توسعه ،مقاله ارائه شده به اولین کنگره ترویج و آموزش کشاورزی ومنابع طبیعی ایران در شهریور ماه 1382.

محقق معين ، محمد  حسن ، خرداد 1383، آموزش و بهسازي كاركنان دولت در ايران با نگاه ويژه به بخش كشاورزي (ويرايش سوم).

وحيدي ، پري دخت،اسفند1381، اقتصاد دانايي محور و نقش تحقيق و توسعه در آن، مقاله ارائه شده در همايش چالش ها وچشم انداز هاي توسعه ايران در اسفند ماه 1381.

هيأت‌ وزيران‌ دولت‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌، 1379، آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ ماده‌ 150 قانون‌  برنامه‌ سوم‌ توسعه‌.

.

 

 

بازگشت به فهرست مقالات